12 úloh na posúdenie a riešenie ageizmu na pracovisku (a iných izmov)

V online prieskum z 800 náborových manažérov sa 38 % priznalo k prezeraniu životopisov s ohľadom na vek. Možno si len predstaviť, aké by to bolo percento, keby každý otvorene priznal diskriminačné konanie. Zatiaľ čo veková zaujatosť, stereotypy a diskriminácia najčastejšie postihujú starších uchádzačov, ageistické postoje poškodzujú aj mladších zamestnancov.

Náboroví manažéri citovali typické vekové stereotypy pre automatické prepúšťanie zamestnancov mladších ako 25 rokov.

• Sú nespoľahlivé.
• Proste odídu.
• Nemajú žiadne/dostatočné skúsenosti.

Únavná rétorika bola citovaná aj pri prepúšťaní starších kandidátov.

• Starším pracovníkom chýbajú skúsenosti s technikou.
• Čoskoro pôjdu do dôchodku.
• Sú príliš nastavení vo svojich cestách.

Prieskumy, ako je tento, pomáhajú zvyšovať povedomie, ale na zmenu pracoviska je potrebné viac. Vytváranie rôznorodého pracoviska zahŕňajúceho všetky vekové kategórie si vyžaduje zamestnávateľa akčná.

V prvom rade je to vzdelávanie zamestnancov o mnohých spôsoboch, ako sa na pracovisku prejavuje veková zaujatosť, stereotypy a diskriminácia. Potom je čas navrhnúť strategický akčný plán na odstránenie ageizmu – a všetkých ostatných izmov, ktoré stoja v ceste súdržnej a produktívnej kultúre na pracovisku.

12 krokov na odstránenie ageizmu (a iných izmov)

Tu je 12 opatrení, ktoré by spoločnosti mali prijať, aby sa vyhli problémom súvisiacim s vekom a zabezpečili rovnosť veku na pracovisku. Dobrou správou o týchto návrhoch je, že môžu poskytnúť pohľad na iné systémové formy zaujatosti a diskriminácie.

1. Zahrňte vek do školenia o zaujatosti a školenia o mandáte pre všetkých zamestnancov. Urobte školenie nevyhnutným predpokladom pred prevzatím úlohy zahŕňajúcej zodpovednosť za nábor a riadenie. S vhodným školením budú manažéri náboru vedome nahodiť širšiu sieť na prilákanie a najímanie talentov. Inkluzívny manažment talentov navyše zvyšuje udržanie zamestnancov.
2. Proaktívne vytvárajte rôznorodú pracovnú kultúru, ktorá zahŕňa všetky vekové kategórie, počnúc orientáciou na zamestnancov a ich nástupom. Využite tento kritický čas na vzdelávanie nových zamestnancov o zásadách na pracovisku, vyškolte ich vo všetkých aspektoch inkluzívneho správania a nastavte očakávania na nulovú toleranciu akejkoľvek formy zaujatosti, stereotypov alebo diskriminácie.
3. rozumieť čo prispieva k spolupatričnosti zamestnanca a riešiť správanie, ktoré vytvára vylúčenie a neangažovanosť. Napríklad generačné označenia, tj Boomer, GenX, Millennial a GenZ, predstavujú stereotypy. Toto triviálne priraďovanie charakteristík je zavádzajúce a môže viesť k generačnému osočovaniu a osočovaniu, vytváraniu nedôvery, neangažovanosti a strate talentu. Súčasná kultúra bola podvedený do myslenia tieto označenia majú skutočný význam.
4. Vykonajte kompletný vekový audit, ktorý preskúma interné a externé zásady, procesy a správy. Je vek zahrnutý do politiky spoločnosti proti diskriminácii a obťažovaniu? Zahŕňa vaša stratégia náboru rozmanitosti vek ako dimenziu rozmanitosti? Zahŕňa vaše vyhlásenie o rovnakom zamestnaní vek?
5. Nahláste demografické údaje o veku a nehádžte starších zamestnancov do kategórie 40+. Po štyridsiatke je veľa odpracovaných rokov. Urobte priestor pre zamestnancov všetkých vekových kategórií. Buďte transparentní a zahrňte výsledky do výročných správ spolu s pohlavím, rasou a etnickým pôvodom. Potenciálni zamestnanci, zákazníci a zainteresované strany v tomto vekovom spektre vám poďakujú (a budú vás viac rešpektovať). Navyše budete míľovými krokmi vpred, ak EEOC nariadi podávanie správ podľa vekových skupín.
6. Skontrolujte, či na svojej externej webovej lokalite nie sú obrazové a jazykové nerovnosti. Zahŕňa zobrazovanie rozmanitosť rasy, pohlavia, rodinnej štruktúry, schopností a Vek? Ak sú tváre rôznorodé, ale všetky majú menej ako 30 rokov, aký odkaz to vysiela potenciálny talent? Vaši zákazníci? Vaše zainteresované strany? Súčasní zamestnanci?
7. Uskutočňujte anonymné zamestnanecké prieskumy na meranie presvedčenia zamestnancov o inklúzii na vašom pracovisku. Kultúrna zmena si vyžaduje budovanie povedomia. Nemôžete vykoreniť hrozby založené na veku alebo akékoľvek iné predsudky bez toho, aby ste zamestnancom poskytli bezpečný spôsob, ako nahlásiť exkluzívne správanie. A čo je najdôležitejšie, použite výsledky prieskumu na vytvorenie stratégií na riešenie medzier a posilnenie kultúry. Udržanie je kľúčové. Stále sa snažíš prísť na to, prečo si stratiť talent? Spoločnosti, ktoré zažívajú zvýšenú stratu talentov, musia odstrániť príčiny. To znamená požiadať zamestnancov, aby odhalili slepé miesta a požiadali o vyjadrenie, ako sa čo najlepšie pohnúť vpred.
8. Aktívne vytvárajte a merajte inovácie a produktivitu vekovo spravodlivých tímov. Globálna správa o ageizme uvádza, že jedným z najúčinnejších spôsobov, ako zmeniť vnímanie a správanie vekových rozdielov, je zostavenie tímov v širokom vekovom spektre. Interakcia v zmiešanom veku znižuje predsudky a stereotypy voči mladšej aj staršej populácii.
9. Sponzorujte zdrojovú skupinu zamestnancov Age Equity, aby ste poskytli bezpečné miesto na diskusiu o názoroch súvisiacich s vekom, spochybňovali platnosť a vytvárali príležitosti na narušenie zaujatosti prostredníctvom vzájomného mentoringu a tímovej práce. Spojte sa s lídrami v organizácii, ktorí môžu tieto obavy preskúmať a riešiť. Existuje vzor vynechávania starších pracovníkov pri povýšení? Sú mladší zamestnanci prepúšťaní kvôli náročným rozvojovým úlohám alebo majú nespravodlivý podiel na únavnej práci?
10. Je samozrejmosťou, že lídri by mali ísť príkladom a veková rovnosť nie je výnimkou. Ale ani lídri nevedia, čo nevedia. Je na HR a DEI profesionáloch, aby sa uistili, že rozumejú naliehavosti demografických zmien a tomu, ako to ovplyvňuje základňu zamestnancov a požiadavky na produkty alebo služby.
11. Na metrikách záleží. Žiadne opatrenia, žiadne výsledky. Stanovte si dosiahnuteľné a rozšírte ciele v oblasti vytvárania rôznorodej, veku primeranej pracovnej kultúry. Pri vykazovaní veku odkazujte na konkrétne vekové rozsahy alebo predvolene na 10-ročné skupiny.
12. Je HR príliš preťažené na to, aby sa venovalo ešte jednej veci? Presuňte stratégiu pracoviska pod hlavného strategického riaditeľa alebo ešte lepšie vytvorte a Hlavný dôstojník pre dlhovekosť. Ľudia žijú dlhšie a myslenie na dlhovekosť môže zvýšiť nábor a udržanie zamestnancov všetkých vekových kategórií. Myslenie na dlhovekosť ponúka nový prístup k príťažlivosti, rozvoju a udržaniu zamestnancov. Zahŕňa tiež dlhší pohľad na výhody potrebné na podporu starnúcej zamestnaneckej základne, vrátane finančného plánovania, neustáleho školenia, udržiavania a vzdelávania a trvalého zdravia a pohody mysle, tela a ducha.

Pracovná sila budúcnosti

Udržiavanie stratégií ľudí na prvom mieste na neustále sa meniacom pracovisku pomáha zabezpečiť obchodný úspech. Pochopenie kľúčových demografických údajov na pracovisku je neoddeliteľnou súčasťou procesu, pretože pomáhajú určiť, aký je nedostatok alebo dostatok pracovníkov. Zdá sa to zrejmé, ale koľko lídrov chápe, že najväčší fond talentov možno nájsť vo veku 65 rokov a starších?

Príprava na a pracovisko budúcnosti dnes si vyžaduje akciu. Čo robí vaša spoločnosť?