30 pohľadov vedúcich pracovníkov na prácu na diaľku, hybridnú prácu a prácu v kancelárii

Či už ste manažér v spoločnosti s 3,000 70 zamestnancami alebo tromi, lídri v rôznych odvetviach sa za posledné dva roky naučili, že poskytnúť zamestnancom väčšiu flexibilitu je kľúčom k udržaniu a náboru nových zamestnancov. Pandémia prinútila väčšinu (~ 0 %) pracovnej sily v USA prispôsobiť sa množstvu rôznych spôsobov, ako udržať každého zdravého a zároveň pokračovať v efektívnej práci. Spoločnosti, v ktorých predtým 100 % zamestnancov pracovalo na diaľku, museli prísť na to, ako bezproblémovo preniesť všetky operácie do XNUMX % digitálneho prostredia. Aj keď očividne z pandémie vzišlo veľa zlých vecí, neznamená to, že sa vo všeobecnosti neobjavili poučenia a ponaučenia.

Realita je taká, že viac talentov v každej časti krajiny a sveta má teraz prístup k väčším príležitostiam vďaka zvýšenej normalizácii práce na diaľku. Časy, keď ste museli žiť v San Franciscu, aby ste zarobili plat v Bay Area, sú preč. Práca na diaľku nie je prevratný koncept, no väčšina spoločností až do pandémie prácu na diaľku neštandardizovala. To, čo bolo kedysi výnimkou, sa stalo očakávaním. Talent bude pracovať na diaľku pre vás, alebo len pracovať pre niekoho iného.

Vnímam to ako výhru pre pracujúcich. Zamestnávatelia to vedia a museli prispôsobiť svoje stratégie odmeňovania tak, aby sa prispôsobili konkurencii. Úlohy s vysokým dopytom, ako sú softvéroví inžinieri IC, podnietili konkurencieschopnejšie platy ako súbory zručností. Mnohí budú tvrdiť, že táto kombinácia nízkej ponuky a vysokého dopytu po talentoch je cyklická a vráti sa späť na normálnu úroveň. Iní uznávajú, že individuálna flexibilita a personalizované pracovné podmienky sú príliš široko prijímané na to, aby sa ich dalo ľahko vzdať. Pracujúci rodičia môžu tráviť viac času so svojimi deťmi, keď ich dochádzanie pozostáva z prezliekarní; ukázalo sa, že si môžete dať svoj koláč a zjesť ho so svojou rodinou. V Štúdia o stave práce z roku 2021 vykonaná spoločnosťou Owl Labs, 71 % pracovníkov chce po pandémii hybridný alebo vzdialený pracovný štýl a že „39 % zamestnávateľov vyžaduje, aby zamestnanci boli po pandémii v kancelárii na plný úväzok, ale len 29 % zamestnancov chce byť v kancelárii."

Vždy je tu odvrátená strana mince; sú ľudia, ktorým chýba osobné spojenie a únik z domáceho života. V podobnom duchu je ľahšie cítiť sa vyhorený, keď žijete a pracujete v jednej miestnosti. To isté platí pre dekompresiu; zamestnanci môžu pri dochádzaní zmeniť kontext z šéfa na rodiča alebo partnera. Pre niektorých je nevyhnutné oddeliť prácu a život do rôznych priestorov alebo dokonca rozhodnúť sa, čo je pre nich najlepšie. S posunom na trhu talentov, ktorý dáva viac kontroly do rúk talentov, si myslím, že veľa spoločností rozvíja viac porozumenia pre život svojich zamestnancov mimo práce. Fráza „rovnováha medzi pracovným a súkromným životom“ je zastaraná. Ľudia nechcú zosúladiť svoju prácu a život, chcú svoju prácu integrovať do svojho života tak, aby maximalizovali svoj čas vecami, ktoré im prinášajú radosť a cítia sa pohodlne.

Vždy som zvedavý, ako spoločnosti reagujú na globálne javy a ako veľké výzvy pomáhajú vytvárať inovácie predstaviteľnými spôsobmi. Keďže som už rok v odbore talentov a náboru zamestnancov, na povinnej práci päť dní v týždni v kancelárii, chcel som sa porozprávať so spoločnosťami o tom, čo sa naučili z ich vlastných stratégií a nových osvedčených postupov na prilákanie a udržanie talentu. Ak ste nečítali moje predchádzajúce články o talentoch, rád si zavolám s ľuďmi z rôznych spoločností a spýtam sa ich, aby som vytvoril rozsiahlu vzorku alebo sčítanie ľudu. Potom zhrniem našu výzvu do krátkeho odseku s najzaujímavejšími poznatkami, ktoré som sa naučil. Pri tomto článku som bol zvedavý, ako firmy uvažujú o budúcnosti svojho pracovného prostredia, vzhľadom na to, koľko z nich bolo nútených tak náhle zmeniť to svoje. Tu je niekoľko otázok, ktoré som položil za posledné dva týždne pri viac ako 30 hovoroch:

• Plánujú spoločnosti, ktoré boli kedysi osobne, obnovu svojich kancelárskych priestorov a návrat ľudí do kancelárie?
• Vzbudil hybridný model práce rovnaký záujem zamestnancov aj zamestnávateľov?
• Posilnili spoločnosti, ktoré boli vždy najprv vzdialené, svoje presvedčenie o digitálnej kancelárii?
• Aké sú niektoré z výziev so vzdialenou spoločnosťou v porovnaní s osobnou spoločnosťou?
• Ako sa vám vďaka práci na diaľku podarilo získať talenty z rôznych oblastí a ako to pomohlo vašej spoločnosti?
• Ako spoločnosti bojujú s únavou zoomu?
• Ako ovplyvnili platy ľudia pracujúci na diaľku v tradične nízkych životných nákladoch?
• Čo si predstavujete, že sa stane s pracovným prostredím v nasledujúcich troch rokoch, keďže pandémia bude naďalej slabnúť?

Mal som veľa zaujímavých diskusií s rôznymi spoločnosťami a pozíciami na vyššie uvedené témy. Tu sú tie najzaujímavejšie veci, ktoré som sa naučil a ktoré si myslím, že si ich tiež užijete:

Heath Foist, riaditeľ pre ľudské zdroje at Symplr

Práca na diaľku bude pre mnohých ľudí v nasledujúcom desaťročí a neskôr normálna. Jednou z najväčších výziev práce na diaľku je digitálna únava. Udržanie dobrej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom je náročné, keď sa môžete zapnúť a začať pracovať o 7:XNUMX, keď pracujete z domu. Chceme vytvoriť dobrú zdravú pracovnú rovnováhu, ktorá udrží jednotlivcov na mysli. Naše pracovné prostredie musí byť flexibilné, ale stále je dôležité vidieť sa v reálnom živote; neexistuje žiadna náhrada za konverzáciu a spojenie tvárou v tvár.

Ryan Frazier, generálny riaditeľ of prišiel

Od roku 2019 sa väčšina našej tímovej kultúry vyvinula tak, aby bola najprv vzdialená. A stále sme na prvom mieste na diaľku, ale teraz sa snažíme pridať osobné možnosti pre náš tím 32 ľudí. Jednou z najväčších výziev práce na diaľku je zabezpečiť, aby správni ľudia dostávali správne informácie, ktoré potrebujú, a zároveň tvrdo pracovať, aby sa tím cítil podporovaný a že sú skutočne súčasťou tímu a že práca nie je prenikajúce do ich osobného života.

Lisa D'Acquisto, viceprezidentka pre ľudské zdroje at Vzostupné financovanie

Sme flexibilná spoločnosť. Naša definícia hybridu je teraz viac ako 50 % osobne a 50 % vzdialených. Naši zamestnanci dokázali, že sú produktívni a dobre pracujú na diaľku, takže sa neponáhľame s návratom do kancelárie. Hybrid bude našou novou normou. Zamestnanci budú v budúcnosti vyžadovať flexibilitu. Ak je recesia, zamestnanci sú radi, že majú prácu a určite prídu do kancelárie, takže je to určite cyklické. Poznám viacerých ľudí, ktorí sa presťahovali do vidieckych komunít, pretože môžu pracovať na diaľku a stále majú plat, ktorý je spojený s prácou vo veľkom meste.

Scott Smith, CHRO at DirecTV

Tradične sme boli osobnou spoločnosťou alebo spoločnosťou v teréne a potom zasiahla pandémia a prinútila nás myslieť inak. Všetci naši profesionálni zamestnanci museli pracovať z domu; mali sme ľudí, ktorí čelili zákazníkom, ktorí stále museli prísť, alebo ľudí, ktorí nemohli vykonávať svoju prácu z domu. Keď sme sa oddelili od AT&T, vytvorili sme virtuálnu prvú kultúru. Nielen kvôli pandémii, ale rozhodli sme sa, že bez ohľadu na to ideme na diaľku. Nechceli sme sa vrátiť k tradičnému modelu. Dokázali sme, že môžeme pracovať odkiaľkoľvek. Počas skorších štádií pandémie museli zamestnanci nášho call centra prísť osobne, no v spolupráci s našimi odbormi sme vytvorili model práce z domu pre našich agentov call centra, ktorí teraz môžu pracovať z domu, ak chcú.

Avril Eklund, CPP, CFE, vedúca globálnej (fyzickej) bezpečnosti na pracovisku/ dočasná vedúca globálnej praxe na pracovisku at GitHub

Už 25 rokov sme prvou spoločnosťou na diaľku. Mali sme kancelárie a stále ich máme, ale vieme, že flexibilita je to, čo ľudia skutočne hľadajú. Keď pandémia vypukla, v skutočnosti nás to nezasiahlo. Boli sme v naozaj dobrom priestore. Robili sme to. Aby sme pomohli vytvoriť a zachovať pocit komunity v našej spoločnosti, ktorý sa cez Zoom naozaj nedá preniesť, uvažujeme o našich kanceláriách ako o destináciách pre našich zamestnancov. Chceme, aby to bolo veľmi zámerné a maximalizovalo produkciu a spojenie, ktoré získate, keď sa stretnete v reálnom živote.

Jeff Harper, generálny riaditeľ at Spoločnosť Hashi Corp

Vždy sme boli prvou spoločnosťou na diaľku. Pred pandémiou sme mali výhodu, že sme boli vzdialenou spoločnosťou. Prichádzalo k nám veľa ľudí, ktorí nás žiadali o radu ohľadom práce vo vzdialenom prostredí. Takže sme dali dokopy naše osvedčené postupy a zverejnili ich. Našou najväčšou výzvou s pracovnou silou na diaľku je „ako sa spojiť?“. Je tu kritický prvok osobnej komunikácie, ktorý sa nedá tak dobre replikovať cez obrazovky. Uvedomujeme si, aká dôležitá je sociálna štruktúra a konektivita pri vytváraní kultúry a vzťahov v rámci spoločnosti. Teraz hľadáme možnosti, ako sa ľudia ešte viac spojiť a zhromaždiť v skutočnom živote.

Vanessa Warlow, People Operations at január

Pred pandémiou sme boli plne v úrade. Potom sme išli úplne na diaľku a v skutočnosti to zvýšilo našu produktivitu. Stanovili sme priority a zamerali sme sa na asynchrónny pracovný model. Teraz sme prešli na hybridný model. Naši ľudia na nižšej strednej úrovni chodia do kancelárie 1-2 krát týždenne a zamestnanci na vyššej úrovni sú väčšinou úplne vzdialení. Väčšina nášho tímu je rada v kancelárii, takže si myslím, že hybrid bude vecou, ​​ktorá zostane.

Karishma Patel Buford, CPO at Jarné zdravie

Práca na diaľku prináša niekoľko výziev. Máme tendenciu robiť viac vecí osobne. Je to skutočný problém. Tiež nie sme určení ako ľudia na to, aby sme boli celý deň na videu. Ľudia sú unavení videohovormi a udržiavaním hraníc v práci a doma. Myslím si, že ako spoločnosť sa nakoniec vrátime späť do kancelárie. Ľuďom bude chýbať osobné spojenie a efektívnosť, ktorá prichádza s osobne.

Amy Kim, generálna riaditeľka of šťava

Všetci sme boli nútení ísť domov len s nástrojmi, ktoré sme mali, a museli sme zmeniť naše podnikanie, pretože sme to robili osobne. Rozhodli sme sa to zabaliť do softvéru a poskytovať naše služby virtuálne. Dokázali sme, že vieme byť produktívni aj vo vzdialenom prostredí. Dokonca sme svedkami obrovského nárastu príťažlivosti a udržania vo všeobecnosti.

Nick Charles Weatherhead, generálny riaditeľ of Najvyššia agentúra

Pre mladších zamestnancov je veľmi dôležité nasávať informácie od vedenia v osobnom prostredí. Bol by som radšej, keby niekto zdvihol ruku a spýtal sa 1,000 otázok, ako by mal ticho trpieť. Pred niekoľkými rokmi som nebol otvorený práci na diaľku. Tri roky som bol špičkovým hráčom v PR firme a štvrťročne mi venovali len dva vzdialené dni. Môžem pracovať doslova v kúpeľni, na zámku, kdekoľvek ako PR človek. Pandémia prinútila ľudí zbystriť a tradičné spoločnosti s tým bojujú. U veľkých technológií a veľkého bankovníctva toho vidíte veľa. Teraz môžem žiť v Joshua Tree a pracovať pre spoločnosť v NYC. Ak ste spoločnosť, ktorá predtým tvrdila, že to bolo v poriadku, a teraz v tejto veci meníte svoju politiku, je to skutočne nepríjemná a mätúca situácia.

Mark Debus, MSW, LCSW, manažér behaviorálnych zdravotných služieb at Sedgwick

Snažíme sa urobiť maximum pre biznis a pre našich kolegov. Pred pandémiou sme mali pobočky po celom svete. Pracoval som v Chicagu s niekoľkými stovkami ďalších kolegov. Pred pandémiou bolo niekoľko vzdialených a hybridných pracovníkov. Čiže do určitej miery sme si už na to zvykli. Cez noc sa väčšinou všetci presunuli do práce z domu. Do kancelárie som sa nevrátil od marca 2020. Zmenšili sme naše nehnuteľnosti, keď sme si uvedomili, že doma sme produktívnejší, ak nie produktívnejší. Mnohým ľuďom vyhovuje práca z domu. Mám 10 hodín týždenne bez dochádzania späť ku mne.

Rachel Renock, generálna riaditeľka of Wethos

Päť rokov sme boli vzdialení, pandémia si na nás vyžiadala daň skôr emocionálne ako prevádzkovo. Komunikácia je najväčšou výzvou pri práci na diaľku. V kancelárii berieme veľa vecí ako samozrejmosť. Môžete lepšie čítať ľudí osobne. S prácou na diaľku je oveľa viac čítania a písania. Nie každý má rád túto formu komunikácie a nie je to najlepšia forma komunikácie na všetko, ľudia sú unavení. Pre tú únavu je menej komunikácií. Ako vedúci organizácie je tiež ťažké pochopiť, kedy a kde ľudia komunikujú. Vďaka tomu je komunikácia dôležitejšou vecou a musíme o tom viac premýšľať.

Sean Heiney, zakladateľ of SignalWire

Neexplicitná komunikácia, ku ktorej dochádza len v existencii v rovnakom priestore, má hodnotu. Bez toho, aby som sa s niekým rozprával, dokážem povedať, akú má náladu, dokážem povedať, či máte sklonenú hlavu, je zaneprázdnený alebo či má niekto zlý deň a či sa máte držať ďalej. Neverbálna komunikácia sa pri práci na diaľku nedeje tak ľahko. Únava zoomu je technologický problém. Ak ste vyskúšali VR v prvých dňoch, pravdepodobne ste si mysleli, že je to nanič. VR nie je to, čo je nanič, snímková frekvencia a rozlíšenie je to, čo je nanič. V Zoom je to to isté. Je to kombinácia technológie a použiteľnosti. Zoom nemal byť obývaný ako teraz, mal byť miestom stretnutí. Takže to je to, čo sa snažíme pomôcť zmeniť pomocou technológie, ktorú budujeme.

Lexi Jones, senior viceprezidentka pre ľudí at SecureLink

Pred pandémiou sme boli každodennou súčasťou kancelárskej kultúry; pracovné diaľkové bolo výnimkou. Mali sme dve kancelárie, jednu v Austine a jednu v Kostarike. Dosahovali sme problém s kapacitou v našej kancelárii v Austine a dokonca sme začali implementovať politiku zdieľania stolov. Ako spoločnosť zaoberajúca sa kybernetickou bezpečnosťou sme mali jedinečnú pozíciu na to, aby sme si prácu bezpečne odniesli domov, keď sme museli. Talent žije všade, to sme sa naučili za posledné dva roky. Prišlo pre nás niekoľko bodov zlomu, aby sme sa zmenili na spoločnosť priateľskú na diaľku. Získali sme spoločnosť, ktorá už mala základňu vzdialených pracovníkov a trh s bývaním v Austine sa stal tak nedostupným, takže v roku 2021 sme začali nábor talentov z celého sveta.

Courtney Bardo, riaditeľka, Talent Management at Motus

Boli sme plne osobne pred pandémiou, ale kultúrne sme boli v zaujímavej pozícii. Naša kultúra nikdy nebola o bytí v kancelárii; išlo o výsledky. Vždy to bolo o úlohe a spoločnom cieli. Prechod na diaľku nebol v tomto smere veľkým posunom. Pre Motusa to nebolo ťažké. Ubezpečili sme sa, že každý je spokojný s tým, čo sa deje, a stretli sme sa s jednotlivcom tam, kde sa jednotlivec potreboval stretnúť. Teraz sme plne vzdialená pracovná sila a nikdy sa nevrátime do prostredia, ktoré si vyžaduje osobné stretnutie, keď sme videli, akí vieme byť efektívni.

Jacob Wallenberg, vedúci ľudských operácií at rampa

Keď vypukla pandémia, boli sme malý tím 20 ľudí a väčšinou boli všetci v NYC. Veľmi nás zaujímalo vybudovanie produktového a inžinierskeho centra v NYC, ktoré je bežné na západnom pobreží, ale nie až tak v NYC. Uprostred pandémie sme si všimli, že naša kancelária nebola toľko využívaná. Keď sme za posledné 120+ roky rozrástli tím na 2 ľudí, uvedomili sme si, že môžeme zamestnať odkiaľkoľvek, pretože sme sa v skutočnosti nestretli v kancelárii a aj tak sme stále rástli a rozširovali sa. Myslím si, že hybridná práca funguje veľmi dobre, pretože ako spoločnosť sme vyrástli počas pandémie a videli sme, že je to efektívne pracovné prostredie z viacerých hľadísk.

Lisa Fernandez, viceprezidentka pre ľudí at Tala

Pandémia priniesla veľa zlých vecí, ale aj veľa dobrých príležitostí. Tento národ sa stal najprv vzdialeným alebo hybridným. Všetci teraz súťažíme o rovnaký talent s toľkými vzdialenými prvými spoločnosťami. Ešte dôležitejšie je, že sa skutočne spoliehame na to, aby náš tím žil mimo práce. Neustále pracujeme na zlepšovaní života našich zamestnancov. Pracovali sme naozaj tvrdo, aby sme zabezpečili, že nedostatok ľudského spojenia vo virtuálnom prostredí bude možné premostiť.

Brian Carrico, spoluzakladateľ at Cech

V sklade v Austine sme mali veľmi začínajúcu kanceláriu, napríklad pingpongové stoly. Mali sme všetkých, ktorí komunikovali so zákazníkmi v jednej miestnosti. Keď vypukla pandémia, prenajali sme našu kanceláriu do podnájmu a odišli sme na 100% vzdialenú. Správame sa k zamestnancom tak, ako chcú, aby sa oni správali k nám. Ak chcete možnosť prísť do kancelárie, chceme vám túto možnosť poskytnúť. Riešením je dať ľuďom možnosti a správať sa k nim ako k dospelým. Vo vzťahu k našim zamestnancom sme skutočne transparentní; neustále žiadame o spätnú väzbu.

Judy Ransford, generálna riaditeľka of Hickory Farm

Dostávame spätnú väzbu od ľudí na konkrétnych pozíciách, že z príchodu do kancelárie nevidia žiadne výhody. Existuje relevantná menšina, ktorá sa pýta „prečo prichádzam do kancelárie?“ Nikto z nás nevie, čo je najlepšie, keďže je to pre nás také nové. Našou víziou je, vyskúšajme si prácu osobne a na diaľku na 60 dní a potom, keď obaja uvidíme, ako to funguje, budeme mať tieto rozhovory. Musíme byť flexibilní, pretože v mojej spoločnosti nie je nikto, kto by nemohol ísť von a dostať viac zaplatené niekde inde kvôli tomu, aký šialený je trh pre talenty.

Neal Narayani, CPO at Brex

V lete 150 sme boli tímom 2019 zamestnancov. Každý startup, ktorý bol v tom čase v hyper-raste, bol osobne. Keď vypukla pandémia, išli sme domov ako všetci ostatní. Začiatkom roka 2020 sme sa rozrástli na viac ako 400 zamestnancov. Napriek tomu boli všetci v kancelárii. Dostali sme sa do niekoľkých veľkých projektov a uvedomili sme si, že môžeme byť skutočne produktívni, keď nie sme v kancelárii. Zistili sme, že ľudia sú produktívnejší, ak nie produktívnejší, keď sú vzdialení. V júni 2020 sme sa rozhodli, že práca na diaľku bude súčasťou našej dlhodobej vízie.

Brandon Sammut, generálny riaditeľ at Zapier

Ako spoločnosť sme sa tak skoro stali globálnymi, takže sme vždy pracovali asynchrónne. Ak potrebujete, môžete sa stretnúť. Je to nástroj. Máme množstvo ďalších nástrojov na komunikáciu a spoluprácu. Umožňuje nám to pracovať nepretržite. Je pekné vidieť, ako ľudia využívajú našu flexibilitu, ktorú ponúkame v Zapieri. Máme niekoho, kto jazdil na RV po Amerike. Zámerne sme sa rozhodli, že pre ľudí a podobné situácie neurobíme pevný pracovný týždeň.

Chia-Lin Simmons, generálny riaditeľ of LogicMark

Boli sme vzdialení pred pandémiou v USA a na celom svete. Pozerali sme sa na globálne prostredie a hľadali talenty tam, kde žijú. Naši budúci inžinieri a premiéri sú Millennials + Gen Z. Keď sme sa pozreli na trendy, mladšie generácie skutočne oceňujú flexibilitu toho, kde a kedy pracujú. Prečo sa ich snažíme vtesnať do tradičného pracovného prostredia? Pozrime sa na to, čo ľudia oceňujú vo svojom pracovnom živote teraz, a prispôsobme sa ako spoločnosť, aby sme prispôsobili naše pracovné prostredie tak, aby vyhovovalo pracovnej sile, ktorá má záujem o túto flexibilitu. Naše existujúce pracovné prostredie nebolo nikdy dostatočne flexibilné pre rodičov, ale pandémia nás teraz naučila, že teraz môžeme byť obaja rodičmi a byť produktívnymi pracovníkmi.

Betsy Leatherman, globálna prezidentka poradenských služieb at Vedúci kruh

Každý líder, s ktorým sa rozprávam, premýšľa o všetkom tak, aby dal svojim zamestnancom flexibilitu. Zároveň chcú, aby si zamestnanci zachovali svoje osobné hranice. Ľudia počas pandémie pracovali super neskôr alebo super skoro. Príliš často vyhoreli. Nedávno som bol na niekoľkých intenzívnych strategických stretnutiach na služobnej ceste a keď som bol o pár hodín neskôr doma, spracoval som, čo sa stalo predtým, ako som sa vrátil domov. Zvyčajne, keď vystúpim zo Zoomu doma, nemám čas skutočne prejsť zo strategického režimu do režimu mamy.

Jenn Saldarelli, viceprezidentka, výkonná náborová pracovníčkapotkan Chaloner

Trh talentov je veľmi silný, ale začíname vidieť malé zmiernenie. Náborové spoločnosti sa predtým skláňali pre kandidátov dozadu, ale teraz vidíme, že náborové organizácie sú prísne pri platoch a prihlasovaní alebo sťahovaní. Spoločnosti budú musieť venovať pozornosť tomu, ako vytvárajú kultúru. Je ťažšie vytvoriť kultúru so vzťahmi, keď sú ľudia vzdialení, pretože zamestnanci strácajú priľnavosť.

Rony Kort, viceprezident pre ľudí at Greycroft

Pred pandémiou sme boli dve samostatné kancelárie so sídlom v LA a NYC. Pandémia spojila všetkých, aby sa cítili ako jedna spoločnosť, keďže sme boli všetci vzdialení a boli sme v nej spolu. Teraz sme hybrid a cítime sa oveľa bližšie v celej organizácii. Aby sme naďalej budovali zmysel pre komunitu, podporujeme osobné stretnutia, registráciu v ústredí alebo návštevu kancelárie počas prvého mesiaca alebo dvoch. Celý tím sa stretávame dvakrát do roka, aby sme medzi nami všetkými vytvorili lepšie spojenie.

Alex Ewing, COO & GC at LiquiGlide

Všetci okrem piatich sme v laboratóriu a práca na diaľku nebola vec, ktorú sme robili, kým sme k tomu neboli prinútení. Rozhodli sme sa vrátiť na plný úväzok a sme veľkými zástancami osobnej práce. Stalo sa ťažšie najať niekoho, kto má skúsenosti s prácou na diaľku, aby sa k nám pridal osobne, no zároveň je oveľa jednoduchšie robiť rozhovory s ľuďmi na diaľku.

Dr. David Rock, generálny riaditeľ a neurovedec at Inštitút NeuroLeadership

Už viac desaťročí skúmame, čo ľudí motivuje, a zistili sme, že veľa záleží na vnímaní voľby, agentúry a kontroly. Spoločnosti podceňujú perspektívu kontroly. Pandémia dala ľuďom väčšiu kontrolu nad tým, kde môžu pracovať, čo nosia atď. Ak ľuďom odoberiete kontrolu, nebudú veľmi šťastní.

Christie Callahan, COO at RxRevu

Sú miesta, kde práca na diaľku nikdy nebude alternatívou, pretože existuje práca, kde musíte fyzicky niečo urobiť. Schopnosť náboru na národnej úrovni a využitie vreciek vedomostí, ktoré sú také špecifické pre to, čo budujete, má však veľkú hodnotu. Neviem, či sa niekedy vrátime do osobného prostredia a spoločnosti sa musia s hybridnou prácou vyrovnať. Ľudia sú hladní po flexibilite. Mám možnosť vziať svoje dieťa k lekárovi a teraz sa môžem zúčastniť v mojej komunite, keď chcem. Posunúť sa dopredu bude bremeno na spoločnosti, aby poskytli ľuďom väčšiu flexibilitu.

Margaret Chadwick, riaditeľka pre ľudské zdroje at Wolfspeed

Pre ľudí osobne sa nič nezmenilo. Produktivita, ktorú sme videli od ľudí, ktorí pracovali doma, bola rovnaká ako v kancelárii. Videli sme to ako spôsob inovácie. Ľudia môžu teraz riadiť svoje životy o niečo lepšie ako predtým. Od našich zamestnancov sme získali spätnú väzbu o tom, či sa im páči práca na diaľku alebo hybrid. Dostali sme veľa spätnej väzby od ľudí a chcú flexibilitu. To všetko môže fungovať. Beriete to, čo viete o svojej práci a ako veľmi potrebujete byť prítomní s ostatnými a o svojom osobnom živote a štýle práce. Vezmite si to, čo ste sa naučili z práce v kancelárii a teraz z práce doma. Pracujte tam, kde to funguje. Máme kultúru počúvania našich zamestnancov.

Melissa Dexter, CPO at Uprise Health

Teraz sme zostali vzdialení, pretože najväčšou prekážkou, ktorú som videl, je najímanie talentov za posledné 2 roky, pretože hodnoty ľudí sa zmenili. Uvažujeme o tom, že si vezmeme naše nehnuteľnosti a necháme vypršať naše lízingy a investujeme to do skúseností spoločnosti a zamestnancov. Ak by ste mi pred 3 rokmi povedali, že môžete riadiť ľudskú operáciu na diaľku, povedal by som, že ste blázon. Ak prinútite ľudí, aby sa vrátili do kancelárie, odídu. Na prvé miesto musíme klásť duševné zdravie našich zamestnancov.

Johan de Jong, viceprezident pre ľudské zdroje pre Verint

Sme zo 45 % vzdialení a z 55 % kancelária. V marci 2020 sme všetci odišli domov a nikdy sme nepreskočili. Zachovali sme to tak. Zamestnanci sa pýtali, kedy sa budú musieť vrátiť do kancelárie, a my sme sa globálne opýtali našich zamestnancov, čo chcú v prieskume. Naši zamestnanci chcú flexibilitu. Nejdeme otvárať kancelárie a vyžadovať, aby sa vrátili, ale ak chcú, môžu ísť do kancelárie.

Tieto konverzácie boli kvôli prehľadnosti upravené a zhustené. Špeciálne poďakovanie patrí Kathleen Walsh, Jamie Geller a Sasha Fyffe za to, že boli najlepšími pomocníkmi všetkých čias.