5 kľúčových prvkov pre pozitívne zamestnanecké prostredie

Kultúra na pracovisku je mocná. Môže byť významným faktorom úspechu v podnikaní alebo môže vytvárať dysfunkčné prostredie, ktoré odčerpáva talenty. Pre spoločnosti, ktoré chcú zvíťaziť nad únikom mozgov, je kľúčové proaktívne formovať kultúru produktívnych zamestnancov, ktorá odráža demografiu talentov rovnako ako zákazníkov.

Kde sa začína?

S úprimným pohľadom na nasledujúce:

• Demografia zamestnancov. kto chýba?
• Miera obratu. Zväčšuje sa časom?
• Interné sťažnosti zamestnancov. Ako tento proces ovplyvňuje kultúru zamestnancov?
• Pracovné spory. Čo je potrebné vnútorne zmeniť?
• Zamestnanecké prieskumy. Aké poznatky možno získať?

Tieto úvahy pomáhajú definovať súčasnú organizačnú kultúru a poukazujú na príležitosti na pretvorenie na produktívnejšiu.

Formovanie kultúry na pracovisku

Harvard Business Review (HBR) článok opísal kultúru ako vietor. „Je neviditeľný, no jeho účinok možno vidieť a cítiť. Keď fúka vaším smerom, plavba je hladká. Keď fúka proti vám, všetko je ťažšie.“

Nefunkčné pracovisko je drahé, časovo náročné a vyčerpávajúce. Správa zo Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM) odhadol, že toxické pracovisko stálo amerických zamestnávateľov 223 miliárd dolárov počas piatich rokov.

Dobrou správou je, že 94 % manažérov súhlasí s tým, že pozitívna kultúra na pracovisku vytvára odolné tímy. A 97 % vedúcich pracovníkov súhlasí s tým, že ich konanie priamo ovplyvňuje kultúru na pracovisku. A majú pravdu.

Tu je niekoľko najdôležitejších faktorov, ktoré prispievajú ku kultúre na pracovisku:

• patriaci
• príspevok
• flexibilita
• Spravodlivosť
• Rastové myslenie

patriaci

Výskum odhaľuje, že vytváranie prostredia, v ktorom sa zamestnanci cítia, že sem patria, zvyšuje obchodné výsledky. Štúdia z roku 2019 vykonaná spoločnosťou BetterUp Inc. ukázala, že vysoká spolupatričnosť bola spojená s 56 % zvýšením pracovného výkonu, 50 % poklesom rizika fluktuácie a 75 % znížením počtu dní choroby. Pre spoločnosť s 10,000 52 zamestnancami by to viedlo k ročným úsporám viac ako XNUMX miliónov dolárov.

Okrem toho zamestnanci s vyššou pracovnou príslušnosťou tiež vykázali 167% nárast ochoty odporučiť svoju spoločnosť ostatným. Čo robí spoločnosť atraktívne zamestnanie destinácia? Povesť skvelého miesta na prácu.

príspevok

Príspevok poskytuje zmysel pre účel. Príležitosť prispieť k misii, vízii a konečnému obchodnému úspechu organizácie je hlavným dôvodom, prečo sa ukázať a zostať na pracovisku. Ľudia sa cítia viac prepojení a zaangažovaní, keď prispievajú, takže lídri musia poskytnúť príležitosť každému členovi tímu prispieť a pochopiť, ako tieto príspevky ovplyvňujú podnikanie.

flexibilita

Flexibilita pracoviska nie je len o tom, kde a kedy sa práca vykonáva; je to tiež ako. Ak sa manažéri snažia vytvoriť „mini-mes“ z každého člena tímu, je to znak nepružnosti. Napríklad manažér upravuje prácu svojho zamestnanca, takže konečný produkt znie, ako keby ho manažér napísal sám. Alebo naordinovanie procesu na riadenie času, keď realita je taká, že nie každý má rovnaké metódy, ako najefektívnejšie pracovať.

Najdôležitejšie je sústrediť sa na konečný cieľ. Spôsob, akým sa práca vykoná (pokiaľ je etická a neporušuje žiadne celopodnikové zásady), by malo byť na jednotlivcovi.

spravodlivý

Nestačí, aby spoločnosti boli rôznorodé a inkluzívne; musia byť tiež spravodlivé. To znamená liečiť každý spravodlivo a rovnako. Bohužiaľ sa to ľahšie povie, ako urobí, pretože každý má zaujatosť – často v bezvedomí. Napríklad, skočil by niekto vo veku 24 rokov do partnerstva s niekým vo veku 74 rokov, aby zrealizoval dlhodobý projekt – alebo naopak? Ak nie, prečo nie?

Veková zaujatosť, mýty a stereotypy (vo všetkých vekových skupinách) sú len jedným z príkladov zaujatosti, ktorá preniká na pracovisku. Rôznorodý, inkluzívny a spravodlivý pracovisko si vyžaduje neustálu odbornú prípravu a vzdelávanie, ktoré zamestnancom pomôže rozpoznať, že sú nespravodliví a exkluzívni. Vyžaduje si to meranie a podávanie správ o tom, ako sa zamestnanci cítia na pracovisku. A zahŕňa riešenie politík, procesov a praktík na pracovisku, ktoré bránia rovnosti na pracovisku. Napríklad umožniť novým rodičom flexibilný pracovný čas, ale nie ostatným zamestnancom s potrebami rodinnej starostlivosti.

Rastové myslenie

Jedným z najzaujímavejších aspektov kultúry spolupatričnosti je povzbudzovať všetkých pracovníkov, aby sa neustále vzdelávali, čo obohacuje ich prínos. Navyše, ak majú zamestnanci možnosť podeliť sa o svoje znalosti, skúsenosti a zručnosti, môžeme sa toho veľa naučiť. Rastové myslenie sa zameriava na kolaboratívnu výmenu. Umožňuje diferenciáciu myslenia a štýlu. Rastové myslenie povzbudzuje všetkých zamestnancov na každej úrovni organizácie a každej fáze kariéry k neustálemu rastu a rozvoju.

Kultúra úspechu

Vytváranie pozitívneho pracovného prostredia si vyžaduje lídrov, ktorí stanovujú jasné očakávania a berú na seba a svojich zamestnancov zodpovednosť za ich splnenie a prekročenie. Hoci je na lídroch, aby stanovili očakávania, efektívne formovanie pozitívneho a produktívneho pracoviska si vyžaduje každého. Ako sa uvádza v článku HBR: „Žije v kolektívnych srdciach a zvykoch ľudí a ich spoločnom vnímaní toho, ako sa veci robia.“

Kultúra vytvára vnútorné hnutie, ktoré ovplyvňuje zamestnancov, zákazníkov, zainteresované strany a komunity. Ide o vytvorenie inšpiratívnej vízie a túžby – v celej organizácii – po kolektívnej zmene, z ktorej bude mať úžitok jednotlivec rovnako ako zamestnávateľ.