5 spôsobov, ako vybudovať efektívne partnerstvá

Spoločnosti prechádzajú na vzdialené a hybridné pracovné modely, a to z dobrého dôvodu: Potrebujú pritiahnuť a udržať talenty. Napriek poklesu ekonomiky zostáva trh práce silný – s 3.5 % poklesom nezamestnanosti v najnovšej správe o pracovných miestach – a to je veľký dôvod, aby podniky prehodnotili a prehodnotili svoj prístup k práci. Ľudia chcú rozhodnúť o tom, ako, kedy a kde budú pracovať – a majú aj naďalej právomoc klásť tieto požiadavky – aspoň zatiaľ.

Úspech organizácií s novými pracovnými modelmi však bude závisieť od ich schopnosti rozvíjať a vykonávať stratégie a taktiky, ktoré berú do úvahy všetky druhy vecí – od prístupu na trhy práce a riešenia problémov s dodržiavaním predpisov až po vytváranie kultúr angažovanosti, blahobytu a rešpektu. HR je kritickým partnerom vo všetkých týchto a ďalších. Bohužiaľ, nové údaje ukazujú, že HR stále nie je „pri stole“ v mnohých organizáciách – ale zmena je možná.

Správne dôvody pre hybridnú prácu

Podľa štúdie Všadeprítomný94 % spoločností plánuje dlhodobo prijať vzdialené alebo hybridné pracovné modely – a urobia to v nasledujúcich 12 mesiacoch. Vyberajú si alternatívne pracovné modely kvôli talentu. V skutočnosti 48% vedúcich pracovníkov so súčasnými alebo plánovanými hybridné pracovné modely hovoria, že talent riadi ich činy. Najmä hovoria, že chcú získať prístup k špecializovanejšiemu fondu talentov a chcú si udržať talenty. A 35 % uvádza pohodu zamestnancov ako ďalší dôvod na prechod na vzdialený alebo hybridný pracovný prístup.

Chýba značka

Značnej časti spoločností, ktoré prechádzajú na nové pracovné modely, však chýba kľúčový prvok úspechu – tzv správne zapojenie zo strany HR. Na účely plánovania a stratégie len 26 % respondentov plánuje poradiť sa s internými tímami ľudských zdrojov, ale 50 % plánuje poradiť sa s členmi predstavenstva alebo členmi tímu vedenia. Na účely vykonávania 33 % tvrdí, že zodpovednosť patrí výlučne skupinám ľudských zdrojov. Odpojenie môže byť škodlivé – pretože nesúlad medzi stratégiou a vykonávaním môže stratégiu potopiť alebo podkopať výkon.

Vedúcim pracovníkom tiež chýbajú otázky týkajúce sa dodržiavania predpisov (iba 12 % uvádza, že túto pozornosť venujú) alebo pravidiel týkajúcich sa poskytovania miestnych výhod (len 11 % sa toho obáva) – a obe sú oblasťou odbornosti v oblasti ľudských zdrojov. Malo by byť samozrejmé (ale zrejme nemôže), že nepozornosť v súvislosti s dodržiavaním predpisov alebo právnymi problémami môžu organizáciám spôsobiť značné problémy, čo vedie k nákladným chybám a poškodeniu značiek.

HR pri stole

HR už dlho hovorí, že chce „miesto pri stole“, pokiaľ ide o účasť na strategickom rozhodovaní a pomoc pri poskytovaní vedenia a poradenstva v súvislosti s niektorými z najdôležitejších problémov, ktorým môže spoločnosť čeliť. Koniec koncov, talent je základom úspechu každej organizácie. Ľudské problémy sú obchodné záležitosti.

Nedávno sa vedúci pracovník jednej z najväčších spoločností na svete vyjadril k úlohe HR. Počas webinára povedala: „Ak v tejto chvíli nemáte miesto pri stole, nikdy ho nedostanete.“ Jej odporúčanie bolo, aby HR posilnili svoju hru pri prevzatí strategickej úlohy a vyjadrení vodcovstva, alebo – ak to urobili bez úspechu – našli si iné miesto na prácu.

Dá sa povedať, že všetky cesty dnes vedú späť k HR. Od výziev s prilákaním a udržaním talentov až po vytváranie pracovných skúseností silne zaujať ľudí—a od vytvárania nových modelov práce, vedenie a učenie na starostlivosť o blaho, DEI a kultúry, ktoré prinášajú výsledky. To všetko si vyžaduje odbornosť personalistov.

Vytváranie partnerstiev

Kam ísť odtiaľto? Kľúčové budú partnerstvá v rámci organizácie. Dnešné problémy sú zložité a vyžadujú si viacero skúseností a perspektív, aby ste sa dostali správne. Pomôže viac prepojení medzi viacerými oddeleniami. Samozrejme, väčšia prepojenosť môže priniesť zložitosť, takže platí pravidlo Zlatovlásky – toľko (interakcie a vzájomné vzťahy), koľko je potrebné a čo najmenej. Inými slovami, vytvorte čo najviac spojení bez vytvárania zbytočných vrstiev alebo straty agilnosti.

Vytvorte efektívne partnerstvá s HR – a ďalšími oddeleniami (IT, právne a komunikačné sú dobrými príkladmi) – pomocou nasledujúcich prístupov.

#1 – Zabezpečte spoločnú misiu

Každá skupina, ktorá podporuje stratégiu a skúsenosti zamestnancov, má svoj vlastný pohľad a cieľ, ale celkovo budete potrebovať presvedčivú a spoločnú misiu. Stanovte si jasné smerovanie a zabezpečte, aby každá skupina veslovala rovnakým smerom – a aby boli jedinečné ciele pre každú skupinu široko chápané medzi partnermi.

#2 – Stanovte si jasné hodnoty a protokoly rozhodovania

Rozhodnutia sú jednoduchšie, keď ovplyvňujú iba jednu časť organizácie, no málokto to robí. Takže budete potrebovať jasno v celkových hodnotách, ktoré budú usmerňovať rozhodnutia, ako aj o hierarchii priorít, ktoré budú voľby ovplyvňovať.

Je ľahké povedať, že blaho zamestnancov a efektívnosť nákladov sú dôležité, ale zvážte, čo bude na prvom mieste – a aké hodnoty budú viesť rozhodnutia v rámci skupín, keď je ťažké zosúladiť oboje. Ako budete porovnávať prínosy pre duševné zdravie zamestnancov s potrebou napríklad riadiť náklady? A ako vyvážite túžbu dať zamestnancom možnosť vybrať si, kde a kedy budú pracovať, s potrebami tímov a organizácie? Problémy, ako sú tieto, budú vždy v dynamickom napätí – a jasné hodnoty a hierarchia priorít vám pomôžu nájsť správne rovnovážne rozhodnutie rozhodnutím.

#3 – Podporujte dialóg

Najnáročnejšie výzvy si budú vyžadovať počúvanie a pochopenie názorov viacerých odborníkov. To však môže byť ťažké dosiahnuť, pretože ľudia prirodzene priťahujú svoje vlastné názory a obhajujú (alebo argumentujú) svoje vlastné preferencie viac ako pýtanie sa na perspektívy iných. Uistite sa, že budujete kultúry, v ktorých majú ľudia silné a dôveryhodné vzťahy, vďaka čomu je jednoduchšie nesúhlasiť v otázkach, keď sú vzťahy silné.

Prijmite tiež systémy, v ktorých majú ľudia rovnaký čas hovoriť na stretnutiach, a nie tie, ktoré najviac spotrebúvajú väčšinu vysielacieho času. Zlepšite porozumenie zavedením praktík, v ktorých ľudia argumentujú za opačný názor. A robte veľa príbehov, ktoré môžu ľuďom niekedy pomôcť vidieť viacero strán sporu efektívnejšie ako (len) fakty a údaje.

#4 – Nastavte slučky spätnej väzby

Zvážte, ako budú všetci partneri zhromažďovať údaje – kvantitatívne aj kvalitatívne – a sledovať ich v priebehu času. Vybudujte systémy a stanoviská na počúvanie v kľúčových bodoch procesu a zabezpečte, aby boli opatrenia špecifické pre jednotlivé oddelenia a tiež zdieľané. Diskutujte o výsledkoch otvorene s dôrazom na zlepšenie, nie na obranu alebo racionalizáciu.

Požiadajte ľudí, aby informovali o tom, čo nefunguje dobre, aby ste sa vždy zamerali na zlepšenie. Veľkí lídri nechcú vždy vidieť palubnú dosku so všetkými zelenými svetlami, pretože tento druh správy môže byť signálom, že ciele boli nastavené príliš nízko, alebo že ľudia neboli otvorení k situáciám so suboptimálnymi výsledkami. Namiesto toho hľadajte žlté a červené, hľadajte riešenia a odmeňujte otvorenosť a pozitívny pokrok – aby ste si mohli byť istí, že sa neustále zlepšujete. Poctivosť týkajúca sa výkonu a transparentnosti naprieč oddeleniami pomôže ľuďom navzájom sa zodpovedať.

#5 – Návrh spojovacích bodov

Nikto nepotrebuje viac stretnutí, ale pravidelné pripojenie môže zvýšiť efektivitu, ak dokážete problémom predchádzať alebo ich riešiť včas. Buďte proaktívni, pokiaľ ide o komunikáciu neplánovanými spôsobmi a zámerne o naplánovaných časoch pripojenia – zvyšujte prehľad o problémoch. Týždenný kontaktný bod alebo denný standup môže priniesť veľa úžitku a udržať ľudí v obraze o rýchlo sa meniacich problémoch.

Celkom

Je takmer nemožné vymyslieť obchodnú výzvu, ktorá nemá nejaké spojenie s talentom. Výsledkom je, že hlboké zapojenie zo strany HR nie je luxus, ale nevyhnutnosť. Teraz je čas nadviazať partnerstvá, využiť odborné znalosti a spojiť sa v celej organizácii.

Komplexné výzvy si vyžadujú holistické názory od viacerých zainteresovaných strán – a HR je kritickým bodom odbornosti, ktorý pomáha zabezpečiť úspech v budúcnosti. Koalície, ktoré vytvoríte, prinesú výsledky pre ľudí a pre organizáciu.