8 vecí, v ktorých sa spoločnosti mýlia v hybridnej práci – a ako ju dosiahnuť správne

Hybridná práca je budúcnosťou a organizácie sa snažia prísť na to, ako napredovať a zároveň si udržať a zaujať svojich zamestnancov.

Bohužiaľ, domnienky a mylné presvedčenia sú bežné. Spoločnosti sa mýlia v tom, ako priviesť ľudí späť, čo motivuje zamestnancov a čo bude najdôležitejšie pri vytváraní najlepšieho hybridného zážitku.

Existuje veľa príkladov, keď spoločnosti nadiktovali ľuďom dátum návratu a zamestnanci hlasovali nohami – pričom sa skutočne dostavilo len 30 % až 50 % ľudí. Zároveň je veľa ľudí pripravených vrátiť sa, ale do lepších kancelárií, ako odišli. V konečnom dôsledku musia spoločnosti ľudí prinútiť späť, nie ich prehovárať.

Čo je zlé a ako byť správnejší

Napriek tomu, že veci nerobia dokonale, dobrou správou je, že spoločnostiam záleží na tom, aby sa to pokúsili zistiť. Tu je to, v čom sa mýlia a ako môžu mať väčšiu pravdu.

#1 – Hybrid je buď-alebo

Populárna tlač vytvorila falošný rozpor, že najlepšie je dohadovať sa z domu alebo zo vzdialených miest, alebo naopak, najlepšie je hádať sa v kanceláriách. Ale toto je zbytočná debata. Hybridná práca môže byť to najlepšie z oboch svetov— skutočne oboje a.

Firmy a zamestnanci sa veľa naučili o tom, čo pri práci z domu funguje a čo nie. A tieto poznatky môžu pomôcť inšpirovať k väčšej flexibilite a možnosti výberu, kde ľudia pracujú, a lepšiemu kancelárskemu zážitku, keď prídu.

#2 – Kompenzácia a práca na diaľku stačia

Vzhľadom k tomu, talentová revolúcia je v plnom prúde a keďže ľudia húfne opúšťajú prácu, niektoré spoločnosti zvyšujú mzdy a sprístupňujú prácu na diaľku. Pre zamestnancov je to dobrá správa, ale nebude to stačiť. Organizácie robia chybu, keď veria, že odmena a flexibilná práca bude motivovať ľudí, aby sa pridali alebo zostali v ich organizácii. Ale je potrebný väčší obraz.

Zamestnanci majú obavy z holistickej hodnotovej rovnice, ktorá presahuje prvky odmeňovania a práce na diaľku. Chcú lídrov, ktorí ich inšpirujú, a kolegov, ktorí si ich vážia. Ľudia chcú kultúru ktoré poskytujú smer a zapojenie, ako aj jasné zodpovednosti a prispôsobivosť.

Zoberme si príklad Evany, dlhoročnej zamestnankyne, ktorá odišla do predčasného dôchodku, pretože sa už necítila byť prepojená so svojimi kolegami. Bola dobre platená a milovala rozšírený výber toho, kde by mohla pracovať, no vo svojich skúsenostiach mala pocit prázdnoty – na základe vzdialenosti od kolegov a zhoršenie firemnej kultúry. Spoločnosti budú musieť zvážiť viaceré prvky toho, čo robí prácu pre ľudí odmenou – a zámerne sa snažiť zlepšovať.

#3 – Ľudia sa nechcú vrátiť do kancelárie

Ďalší predpoklad vedúcich predstaviteľov a organizácií je, že ľudia sa nechcú vrátiť do kancelárie. Napriek niektorým šokujúcim alebo deprimujúcim titulkom založeným na malej vzorke respondentov sa ľudia chcú vrátiť. Možno nechcú byť v kancelárii toľko, ako tam boli predtým, a možno sa nechcú vrátiť na kockovú farmu – ale v skutočnosti chcú byť do určitej miery v kancelárii.

Konkrétne, ľudia sa chcú vrátiť, aby pracovali lepšie, keď si projekty vyžadujú interakciu tvárou v tvár. A chcú sa vrátiť pre energiu a emocionálnu nákazu, ktorá je výsledkom toho, že sú na miestach spolu s ostatnými, ktorí pracujú na podobných cieľoch. Chcú sa vrátiť, aby sa mohli spojiť s lídrami, vybudovať sociálny kapitál a znovu nadviazať vzťahy so spolupracovníkmi. Cenia si príležitosť rozvíjať svoje siete a rozvíjať svoju kariéru.

Niektorí ľudia sa chcú vrátiť aj preto, že si cenia vzdialenosť medzi domovom a prácou – a chcú medzi nimi znovu vytvoriť väčšiu hranicu. A pre mnohých je kancelária miestom, kde sa môžu dostať preč od rozptýlenia domova a pracovať efektívnejšie. Okrem toho sa ľudia chcú vracať pre stimuláciu a inšpiráciu, ktoré vyplývajú z rozmanitosti ich rutín a prostredí a zo súdržnosti so svojou komunitou.

#4 – Kancelária nepotrebuje zmenu

Ďalšou chybou, ktorú môžu spoločnosti urobiť, je predpoklad, že ich kancelárie nepotrebujú zmenu. Ak ľudia odišli z vašich kancelárií pred dvoma rokmi, návrat môže mať pocit, že nasledovala zombie apokalypsa. Tabuľa s odkazom „Šťastný deň svätého Patrika 2020“ alebo prázdne šálky kávy, ktoré zostali na stoloch, budú odčerpávať energiu.

Práca sa zásadne zmenila – a musí sa zmeniť aj úrad. Ľudia viac spolupracujú na diaľku a potrebujú lepšiu technológiu a priestory v kancelárii, aby ju podporili. Ľudia tiež očakávajú pracoviská, ktoré sa venujú ich blahobytu s priestormi na omladenie a socializáciu a ktoré obsahujú denné svetlo, výhľady a prírodné prvky. Sú to náročné miesta, ktoré ich podporujú fyzicky, kognitívne a emocionálne a dávajú im pocit komunity.

Ľudia potrebujú a očakávajú kancelárie, ktoré ich podporujú vo všetkých spôsoboch ich práce počas dňa – nielen pri spoločnej práci, ale aj pri práci, ktorá si vyžaduje aj súkromie. Múdre spoločnosti robia z kancelárie magnet, namiesto toho, aby sa spoliehali na mandáty.

#5 – Kancelária je (len) na socializáciu

Ďalšou chybou, ktorú organizácie robia, keď plánujú hybridnú prácu, je predpoklad, že ľudia budú robiť sústredenú prácu doma prísť do kancelárie výlučne za účelom socializácie alebo spolupracovať. V skutočnosti je práca spletená počas celého týždňa a je to zriedkavý deň, keď zamestnanec robí iba sústredenú prácu alebo výlučne spolupracuje.

Navyše je krátkozraké veriť, že každý sa dokáže efektívne sústrediť doma. Napriek tomu, že sa ľudia za posledných pár rokov snažili čo najlepšie prispôsobiť, pre niektorých je ťažké robiť veci doma. Deti, domáce zvieratá alebo rozptýlenie z domova môžu prekážať a ľudia chcú, aby kancelária podporovala súkromnú prácu, kontemplatívnu prácu a prácu s hlavou dole, keď ich domov neponúka ideálne prostredie na tento druh úsilia.

#6 – Úplný výber je najlepší prístup

Niektoré organizácie sa tiež dopustili chyby, keď poskytli príliš veľa možností, kde, kedy a ako ľudia pracujú. Niektoré zábradlia namiesto toho, aby ponúkali autonómiu, pomáhajú pracovať plynulejšie a efektívnejšie. Ak má každý voľnú ruku vo svojich plánoch, bude ťažké koordinovať kalendáre. Lepším prístupom je pre spoločnosti navrhnúť niekoľko všeobecných pokynov, napríklad koľko dní budú ľudia v kancelárii, aby ľudia mohli plánovať v rámci týchto okien.

Spoločnosti navyše môžu navrhnúť plán tímov pre svoje procesy, takže môžu byť zámerne informovaní o tom, kedy budú všetci spolu v kancelárii – a aké časti ich projektov profitujú z priamej, vzdialenej alebo hybridnej prítomnosti. Okrem toho sa vedúci tímov môžu koordinovať, ak sa práca ich tímov prelína. Keď vedúci pomáhajú zjednodušiť plány a rytmy práce, môže to členom tímu uľahčiť synchronizáciu.

#7 – Nie je to také ťažké

Stráviť viac času v kancelárii bude významnejším prechodom, ako si firmy môžu myslieť. Navyše, pre ľudí, ktorí celý čas pracovali v kancelárii, budú veci tiež iné – keďže sa vrátia spolupracovníci a posunie sa dynamika. Prechody sú ťažké, pretože ľudia majú tendenciu preceňovať to, čoho sa vzdajú, a podceňovať to, čo získajú v budúcnosti.

Ľudia budú potrebovať podporu pri prechode späť na viac času v kancelárii a je chybou predpokladať, že to nie je veľký problém. Ľudia budú potrebovať empatiu a spoločnosti budú múdre brať to úmyselne kroky na zvládnutie zmeny.

Vydláždenie cesty k adopcii si bude vyžadovať stanovenie jasnej vízie a smerovania od vedúcich predstaviteľov, ktorí prepojili hybridnú prácu s obchodnými výsledkami, ponúkajú príležitosti na postupný návrat, poskytujú dostatok komunikácie, zabezpečujú, aby lídri modelovali cestu, preorientovali ľudí na kancelária a pracovné skúsenosti, sponzorovanie podujatí a podobne.

#8 – Musíte to urobiť úplne správne

Organizácie sú vystavené tlaku, aby veci dali do poriadku, keď sa ľudia vrátia – od politík a praktík na pracoviská. Nikto však nemôže rátať s tým, ako sa práca posunie a ako sa veci vyvinú.

Spoločnosti musia byť smerovo presné, ale musia nastaviť systémy na získavanie spätnej väzby, meranie, monitorovanie a priebežné úpravy miesta a postupov. Ideálny prístup bude začať s niečím, čo funguje, a potom byť pripravený učiť sa a zlepšovať sa.

Celkom

Kvôli revolúcii talentov je pre spoločnosti v stávke vysoké, aby efektívne spravovali hybrid. Organizácie sú však múdre, aby sa zamysleli nad svojimi predpokladmi a zabezpečili, že si nestavajú umelé limity na všetko, čo môžu dosiahnuť pri vytváraní pracovných skúseností, ktoré zapájajú a inšpirujú ľudí.