Po takmer troch rokoch práce z domu nie sú manažéri, pokiaľ ide o produktivitu, na rovnakej vlne ako ich pracovníci.
Jednoducho povedané: Manažéri veria, že práca z domu znižuje produktivitu, zatiaľ čo zamestnanci si myslia, že ju výrazne zvyšuje.
Teraz, nový výskum publikovaný v Harvard Business Review navrhuje, že tento obrovský rozdiel v názoroch by sa mohol zredukovať na veľmi odlišné parametre toho, čo predstavuje pracovný deň.
Keď premýšľate o tom, aký produktívny bol ich deň, HBR's výskumom ukazuje, že zamestnanci majú tendenciu zahrnúť do svojich mentálnych výpočtov čas dochádzania. Za zvýšenie produktivity preto počítali to, že v dňoch práce z domu nemuseli dochádzať. Na druhej strane manažéri majú tendenciu sústrediť sa na výkon a ignorovať čas dochádzania, keď premýšľajú o produktivite zamestnancov.
Započítava sa dochádzanie do práce do produktivity?
Ani jedna strana sa nemýli.
Najprv vezmite uhol pohľadu zamestnanca. Predstavte si pracovníka v ekonomike koncertov, ktorý účtuje firme dennú sadzbu 1,000 100 USD. Ak pracujú deväť hodín denne a strávia hodinu dochádzaním, účtujú si 111 dolárov za každú hodinu strávenú v práci. Ale v dňoch, keď pracujú z domu, dostávajú XNUMX dolárov za každú hodinu, ktorú vložili do práce. Stále do práce vkladajú deväť hodín práce, ale nemusia namáčať do svojej osobnej banky času, energie a peňazí na dochádzanie do kancelárie.
Z pohľadu zamestnávateľa však dostávajú menej peňazí za svoje peniaze – alebo aspoň menej hodín za rovnakú sumu peňazí. Zvýšenie produktivity by prinútilo zamestnanca pracovať počas hodiny, ktorú predtým strávili dochádzaním.
Hoci sú tieto výpočty vymyslené a produktivita sa nemeria len počtom hodín venovaných práci, nezhoda ilustruje, prečo môžu zamestnanci vnímať prácu z domu ako osobné víťazstvo v produktivite, zatiaľ čo šéfovia nie.
Tento rozdiel v názoroch sa stáva čoraz dôležitejším, keď podniky žiadajú zamestnancov, aby sa vrátili do kancelárie – a odráža potrebu objasniť zo strany zamestnávateľov, ako sa v danej veci stavajú.
Zamestnanci, ktorí sa rozhodnú pracovať z domu, aby zvýšili produktivitu, sa môžu vystaviť riziku ukončenia pracovného pomeru – najmä ak sa špeciálne vyhýbajú „pracovným“ dňom. Kedy HBR pýtali zamestnancov: „Čo sa stane s pracovníkmi, ktorí pracujú z kancelárie menej dní, ako je požadované?“, tretina odpovedala „nič“. Väčšina manažérov však odpovedala, že im hrozí prepustenie.
Zmena noriem
HBR výskum prichádza, keď mnohé podniky začali definovať svoje zásady pre prácu z domu.
Hoci mnohé spoločnosti, vrátane BlackRock, PwC a Aviva, prijali hybridný pracovný systém, niektoré úplne rušia prácu z domu.
Po akvizícii Twitteru sa Elon Musk rozhodol ako svoju prvú zákazku ukončiť politiku Twitteru „práca odkiaľkoľvek“. Musk poslal e-mail zamestnancom giganta sociálnych médií že budú v kancelárii očakávaní aspoň 40 hodín týždenne a že ak ich neschváli ich manažér, neprítomnosť v kancelárii by sa automaticky rovnala „prijatá rezignácia“.
Hoci činy miliardára nie sú príkladom najlepšieho vodcovstva, ukazujú, že jasnosť a transparentnosť sú kľúčom k tomu, aby sa zamestnanci dostali do súladu s očakávaniami manažérov v oblasti produktivity a práce na diaľku.
Nakoniec z podniku odišli tisíce ľudí, ktorí neboli na rovnakej vlne ako Musk.
Tento príbeh bol pôvodne uvedený na fortune.com
Viac od Fortune:
San Francisco zasiahla „brutálna“ búrka taká silná, že podľa meteorológov je „jedna z najsilnejších“, aké kedy videl
Ako sa ultrabohatí ľudia vyrovnajú z recesie? 1,200 investorov v hodnote 130 miliárd dolárov má jednu veľkú stratégiu
Obviňovanie zástavy srdca Damar Hamlinovej z vakcíny COVID je „divoké a nezodpovedne špekulatívne,“ hovorí odborník
Skutočný hriech Meghan Markle, ktorý britská verejnosť nedokáže odpustiť – a Američania to nedokážu pochopiť
Zdroj: https://finance.yahoo.com/news/employees-managers-key-disagreement-one-120813345.html