Rodinné kancelárie by mohli britské banky naučiť niečo o neobmedzených bonusoch

Keďže minirozpočet Spojeného kráľovstva, druhý minirozpočet a nadchádzajúci úplný rozpočet sú pod paľbou zo všetkých strán, je tu jedna vec, o ktorej všetci hovoria, a to sú bonusy pre bankárov.

Napriek tomu, že zníženie daní bolo zrušené, ďalší kancelár bol odvolaný z kabinetu a dvojročný energetický strop bol zrušený, jedna vec, ktorá zostáva pevne na programe, je rozhodnutie zrušiť regulačný strop pre bonusy v bankovom sektore Spojeného kráľovstva a vo zvyšku Kráľovstvo sa pýta prečo.

Zatiaľ čo sa Spojené kráľovstvo pokúša odpovedať na túto otázku, skúmame, ako už fungujú neobmedzené bonusy v rodinných kanceláriách a aké lekcie by sa mohli banky naučiť po ich absolvovaní.

Tento krok navrhol bývalý kancelár Kwasi Kwarteng v snahe urobiť Londýn atraktívnejším pre globálne banky a pre pracovníkov uprostred toho, čo sa všeobecne označuje ako nedostatok talentov. Predpokladá sa tiež, že ponúka dlhodobejšie stimuly pre kritických bankových profesionálov, o čom Family Office vedia veľa.

REKLAMA

Rodinné úrady teda nie sú regulované, ani ich náhrada. To umožňuje niektorým profesionálom Family Office odísť s mimoriadnym množstvom bohatstva každý rok a na oplátku to udržuje Family Office pri živote.

82 % vedúcich rodinných kancelárií dostáva výkonnostný bonus. Aj keď sa to bude líšiť od Family Office k Family Office, neexistuje žiadny regulačný strop a na základe nášho ročného prieskumu sme zistili, že priemerný investičný riaditeľ dostáva 31 % – 50 % svojho platu ako bonus v Spojenom kráľovstve. v USA je to často na hranici 100 %. Pre generálnych riaditeľov a generálnych riaditeľov je toto číslo medzi 51 % a 75 % ročného platu. To znamená, že CIO často odchádzajú s viac ako 792,000 612,500 USD v USA, zatiaľ čo generálni riaditelia v Spojenom kráľovstve zarábajú okolo XNUMX XNUMX USD ročne.

Tieto čísla sa nemusia zdať také vysoké ako tie, ktoré dnes vidíte v investičných bankách, ale v rodinných kanceláriách peniaze nie sú všetko. Napriek tomu, že sa môžete pochváliť jedným z najväčších svetových bohatstiev, práca pre Family Office je len veľmi zriedka o kompenzácii, ktorú dostanete. Zatiaľ čo kompenzácia musí byť porovnávaná a štandardizovaná a je veľmi zriedkavo nízka, často ide skôr o schopnosť dosiahnuť väčší vplyv – prácu v intímnom tíme s neobmedzenou likviditou na dosiahnutie spoločného dlhodobého cieľa.

REKLAMA

Práca vo Family Office tiež ponúka bezkonkurenčnú bezpečnosť, ktorú sme videli po pandémii, keď investiční bankári stiahli 100-hodinové týždne v snahe získať späť akúkoľvek nádej na bonus v čase všeobecne označovanom ako „odpor s bonusmi“, zatiaľ čo profesionáli Family Office kráčali preč so 100 % ak nie 200 % ich ročného platu ako bonusová sezóna uzavrela úspešný rok pre rodinné kancelárie.

To tiež neznamená, že vyššie uvedené priemerné čísla sú reprezentatívne pre každý rodinný úrad. Spolupracujeme s rodinnou kanceláriou, kde hlavný investičný riaditeľ dostáva základný plat viac ako 2 milióny libier ročne bez akýchkoľvek ďalších bonusov alebo stimulov. Má zavedenú veľmi meritokratickú prémiovú štruktúru na odmeňovanie celého svojho tímu.

Povedal: "Naša štruktúra bonusov je jednoduchá. Nezávisí od úspechu jednotlivej triedy aktív ani sa nelíši na základe likvidného/nelikvidného charakteru aktíva. Každý zamestnanec si môže každý rok odniesť 100 – 200 % svojej mzdy ako bonus v závislosti od výnosu a vlastného osobného výkonu. Hovoríme, že je to podľa vlastného uváženia, pretože často zvyšujeme čísla, aby sme zaistili, že odídu s viac, ako naznačuje matica. Tento rok odišiel každý jeden zamestnanec so 150 – 200 % svojho ročného platu a veríme, že práve táto mentalita „podeľte sa o hrniec“ nám priniesla lojálny a motivovaný tím.“

REKLAMA

V konečnom dôsledku sa neobmedzené bonusy používajú na motiváciu, zapojenie a začlenenie dôležitých profesionálov do Family Office, ale nepoužívajú sa izolovane. Najdôležitejším nástrojom, z ktorého sa banky môžu poučiť, je dlhodobý stimulačný plán (LTIPTIP
) a ako nad rámec akéhokoľvek tradičného bonusu, ak je efektívne implementovaný, dokáže zaujať zamestnancov, zosúladiť záujmy a motivovať ich, aby zostali vo vašej organizácii tak dlho, ako len môžu – niečo, čo potrebujú rodinné kancelárie na prežitie a niečo, z čoho by mohli profitovať banky. Jedným z dôvodov, ktoré v skutočnosti uviedol Kwarteng, je presadzovať tento krok, pretože vysoké základné platy a nízke bonusy vytvárajú nával pracovníkov a zvyšujú náklady pre britské banky.

LTIPs sa tradične doručovali vo forme podielu na výkonnosti, ale vo svete rodinných kancelárií sa vyvinuli tak, aby zahŕňali celý rad odmien vrátane prenášaného úroku, akciových opcií, príležitostí na spoločné investovanie, odpustiteľných pôžičiek a spárovaných investícií. Profesionáli s dlhodobejšími štruktúrami odmeňovania sú najviac spokojní a motivovaní k úspechu v rámci svojej rodinnej kancelárie a podľa nedávneho prieskumu Agreus veria, že LTIPs sú oveľa dôležitejšie ako akékoľvek peňažné ročné odmeny, pretože im pomáhajú cítiť sa cennými.

LTIPs sa tiež ukázali ako obzvlášť užitočné počas pandémie, keď odmeňovanie samotných bonusov bolo mimoriadne zložité z dôvodu rôznych faktorov.

COVID-19 spolu s tlakom na IPO na niektorých rozvíjajúcich sa trhoch, nová generácia bohatstva, zameranie sa na ESG a zvýšené povedomie o digitálnych aktívach, ako sú kryptomeny, prinútili rodinné kancelárie k ďalšej diverzifikácii. Aj keď je investičný priestor oveľa zaujímavejší, ešte viac komplikuje to, ako rodinné kancelárie odmeňujú investičných profesionálov, najmä pokiaľ ide o bonusy.

REKLAMA

Profesionáli Family Office Investment Professionals vo všeobecnosti vedení investičnými riaditeľmi sú zodpovední za širokú škálu spravovaných aktív. Každé z týchto aktív si vyžaduje jedinečný súbor požiadaviek od dĺžky času, angažovanosti a príspevku, požadovaných zručností a špecializácie a úrovne rizika, ktoré si vyžaduje. Majú tiež jedinečné faktory ovplyvňujúce úroveň návratnosti a schopnosť merať návratnosť výnosov z obdobia držby, infláciu a úrok k dopytu a ekonomickému rastu. Každá trieda aktív tiež vyžaduje iný benchmark, ktorý, ako teraz vieme, je viac ako polovica času založená na rôznych indexoch, odvetviach, regiónoch a krajinách.

Všetky tieto idiosynkrázie robia z oceňovania aktív individuálnu a namáhavú úlohu, ale udelenie bonusu na základe týchto hodnotení je takmer nemožné a bolo len umocnené krokom k ďalšej diverzifikácii, ako aj nedávnymi trendmi v nábore investícií.

Všetky vyššie uvedené ešte viac skomplikovali konverzáciu okolo bonusov a výsledkom toho bolo, že Family Offices počas pandémie prijali tri nové pravidlá. Tie obsahujú:

1) Posun k zvýšeniu diskrečných bonusov na základe celkovej výkonnosti fondu

REKLAMA

2) Zavedenie LTIP pre kritických zamestnancov, nielen na investičnej stránke podniku

3) Dôraz kladený na zachovanie a vytváranie bohatstva

Aj keď banky nemôžu dodržiavať presné pokyny stanovené rodinnými kanceláriami, pokiaľ začlenia LTIP a neobmedzené bonusy s jasnými a korelujúcimi kľúčovými ukazovateľmi výkonnosti, môžu použiť túto štruktúru odmeňovania na zapojenie a udržanie zamestnancov pri vytváraní úspešnej a meritokratickej organizačnej kultúry, ktorá je vo svojej podstate konkurencieschopnejší a zaručuje, že každý zamestnanec sa snaží dosiahnuť rovnaký cieľ.