Päť stratégií na vytvorenie pracovnej sily pripravenej na budúcnosť

Čo majú spoločné všetky víťazné obchodné stratégie? Solídna stratégia pracovnej sily; koniec koncov, na realizáciu obchodnej stratégie je potrebný talent. Nedávna správa PWC naznačuje, že stratégiu pracovnej sily formujú štyri sily. A každá z týchto síl poukazuje priamo na jednu vec – talent manažment.

PWC tvrdí, že tieto štyri sily –špecializácia, nedostatok, rivalita a ľudskosť – sú jadrom všetkého, čím spoločnosť je a čo robí. A spoločne vytvárajú rámec, ktorý spája obchodnú a pracovnú stratégiu, kultúru a technológiu.

Štyri sily

špecializácie je pochopenie súčasných a budúcich potrieb talentov a zabezpečenie akvizície a rozvoja potrebného na poskytovanie.

nedostatok je podobný, pretože odráža nedostatok talentu a príležitostí alebo súperenie o ne.

súperenie odráža zapojenie a využitie talentov na zvýšenie výkonu a obchodného úspechu v celom odvetví.

Ľudstvo je seriózna snaha spojiť sa s talentom spôsobom, ktorý oslovuje humanitárne záujmy a vyššie dobro.

Ak sa obchodný úspech zúži na tieto štyri sily, z ktorých všetky sa zameriavajú na talenty, čo musia spoločnosti urobiť, aby vytvorili pracovnú silu pripravenú na budúcnosť?

Musia pritiahnuť, udržať a zapojiť talenty.

Päť stratégií pre pracovnú silu pripravenú na budúcnosť

1. Dajte zamestnancov na prvé miesto. Urobte to tak, že pochopíte, čo si cenia a čo chcú od svojich pracovných skúseností. A najlepší spôsob, ako to zistiť, je pýtať sa – nielen raz, ale opakovane. Opýtajte sa kandidátov počas pohovoru. Opýtajte sa nových zamestnancov znova počas registrácie. Nechajte mentorov, manažérov a kolegov, aby sa pýtali sami seba a jeden druhého. To ukazuje starostlivosť a buduje dôveru a dôvera je rozhodujúca, pokiaľ ide o zamestnanecké prieskumy vyžadujúce otvorenú a úprimnú spätnú väzbu. Zamestnanci, ktorí majú prax v kladení a odpovedaní na otázky týkajúce sa hodnôt a toho, čo očakávajú od svojho pracoviska, budú ľahšie poskytovať zmysluplné odpovede. A vďaka spätnej väzbe môžu lídri strategicky poskytovať zmysluplné odpovede, ktoré sa spájajú s hodnotami zamestnancov.
2. Investujte do talentu. Stavať na pochopení toho, čo zamestnanec od svojich pracovných skúseností chce, znamená pochopiť, ako sa chce osobnostne a profesionálne rozvíjať. Správa PWC navrhuje, aby lídri vytvorili cesty pre relevantné vzdelávanie a rozvoj. Vedieť identifikovať kandidátov bez zaujatosti pre zvyšovanie kvalifikácie. Nakoniec, PWC navrhuje vedieť, ako organizovať, štruktúrovať a motivovať čoraz špecializovanejšiu pracovnú silu, aby sa spojila a poskytovala lepšie skúsenosti zákazníkov, vyššiu produktivitu a ďalšie výsledky, na ktorých záleží.
3. Zabezpečte rozmanitosť, rovnosť a začlenenie (DEI) posilniť kultúru, ktorá viac prispieva k spolupatričnosti. DEI sa vytvára, keď spoločnosť podnikne vedomé a premyslené kroky. Je to kolektívny výsledok proaktívnych, autentických opatrení v priebehu času, ktorý vytvára prostredie vítajúce príspevok každého. však spolupatričnosť je iná pretože ho spoločnosť nedokáže vytvoriť. Jedinec to musí zažiť. Inými slovami, spolupatričnosť je vnútorná reakcia na vonkajšie prostredie. PWC píše, že ak urobíte svoju pracovnú silu rozmanitejšou a inkluzívnejšou – naprieč všetkými prvkami ľudskej skúsenosti a identity – pomôžete spoločnosti a zároveň pomôžete riešiť dve zo štyroch síl: výzvy špecializácie a nedostatku.
4. Pomáhať zamestnancom vidieť, ako ich práca prispieva k obchodnému úspechu. PWC píše, že „ľudstvo si vyžaduje, aby ste sa hlboko zamysleli nad kultúrou vašej spoločnosti s cieľom spojiť (alebo znovu spojiť) ľudí s cieľom vašej organizácie a objasniť im, ako k nemu môžu hmatateľne prispieť. Keď účel spoločnosti rezonuje s ľuďmi a oni jasne vidia, ako ho podporujú, nielenže je pravdepodobnejšie, že zostanú (čo by mohlo pomôcť ktorejkoľvek z ostatných troch síl), ale majú tendenciu byť viac angažovaní – a produktívni.“ Toto je obzvlášť dôležité pre jednotlivých prispievateľov a zamestnancov, ktorí nie sú priamo v kontakte so zákazníkom.
5. Odmeňte výkon, inováciu, tímovú prácu a konštruktívny tlak. Áno, odmeňujte konštruktívny tlak, pretože tak sa spoločnosti vyhýbajú chybám, ako je investovanie do nesprávneho softvéru alebo presadzovanie obchodného cieľa založeného na chybnom procese. Zatlačenie je preventívne – aj keď môže byť bolestivé. V inkluzívnych organizáciách budú zamestnanci ústretovejší. Keď spoznáte a odmeníte konštruktívny tlak, najmä ak vstup vedie k lepším ľuďom a obchodným výsledkom, musí byť odmenený. Odmena je veľkým stimulom; dobrí lídri by mali vždy zvážiť, ako najlepšie rozpoznať a odmeniť svojich ľudí.

Udržiavanie stratégií ľudí na prvom mieste v tomto neustále sa meniacom pracovnom priestore pomôže zabezpečiť obchodný úspech. Pochopenie kľúčových demografických údajov na pracovisku je neoddeliteľnou súčasťou procesu a často spadá na personál HR a DEI, aby informovali lídrov. Podľa PWC demografické trendy pomáhajú určiť, aký je nedostatok alebo dostatok pracovníkov – a majú značné ekonomické a sociálne dôsledky. Zdá sa to zrejmé, ale koľko lídrov chápe, že napríklad najväčší fond talentov možno nájsť vo veku 65 rokov a starších? A že veľké percento starších talentov chce a potrebuje pracovať?

Pochopenie demografických trendov, ako je tento, v kombinácii s autentickými krokmi, ktoré vodcovia spoločností robia, aby dali zamestnancov na prvé miesto, pomôže obísť výzvy, ktoré predstavujú štyri sily špecializácie, nedostatku, rivality a ľudskosti. Ešte dôležitejšie je, že tým vytvoríte pozíciu spoločnosti pre pracovnú silu pripravenú na budúcnosť.