Pre výrobcov môže kľúč ku kultúre a inklúzii pochádzať z nepravdepodobného miesta: z literatúry

Ako vedúci výroby trávime veľa času premýšľaním o tom, ako môžeme vyriešiť naliehavé problémy pomocou najpokročilejších systémov, ktoré máme k dispozícii.

Takže som fascinovaný prístupom k organizačnej kultúre a inklúzii, ktorý je rozhodne low-tech. Prináša literatúru – poviedky od sci-fi po náboženstvo a všetko medzi tým – do výrobných priestorov a so skvelými výsledkami. Tento prístup pochádza od neziskovej organizácie s názvom Bod odrazu ktorá sa obrátila na vedu, aby vymyslela program, v ktorom sa ľudia zo všetkých úrovní organizácie stretávajú na uľahčených diskusiách určených na vybudovanie lepších kultúr a silnejších tímov.

„V zásade veríme,“ povedala mi nedávno Ann Kowal Smith, výkonná riaditeľka Reflection Point, „že organizácie, ktoré investujú do vzťahov medzi svojimi kolegami, sú tie, ktoré dokážu skutočne využiť inovácie, sú lepšími spolupracovníkmi a v konečnom dôsledku dokážu byť inkluzívne – a dosahujú lepšie výsledky – ako organizácie, ktoré tak neurobia.“

A výskum podporuje túto myšlienku a ukazuje, že spoločnosti, ktoré si cenia začlenenie na všetkých úrovniach, vrátane rôznorodosti pôvodu a pohlavia, fungujú na vyšších úrovniach výkonnosti. Podľa technologickej výskumnej a konzultačnej firmy Gartner napríklad inkluzívne tímy zlepšili výkon o 30 percent v prostredí s vysokou rozmanitosťou. Predsa len 27 percent lídrov hovorí, že inklúzia je silnou súčasťou ich kultúry a hodnôt.

Vzhľadom na to, že v dnešnom konkurenčnom a chaotickom prevádzkovom prostredí ide najmä o výrobcov, videl som, aké dôležité je nájsť inovatívne spôsoby budovania kultúr na pracovisku, kde sa ľudia cítia začlenení a chcú sa pripojiť – a zostať.

Prístup bodu odrazu

Za takmer pol dekády spolupráce s Reflection Point v MAGNET, našej neziskovej výrobnej konzultačnej firme v severovýchodnom Ohiu, som zblízka videl, ako ich inovatívny prístup pomohol zblížiť náš tím a vštepiť živšiu, produktívnejšiu a inkluzívnejšiu kultúru. .

Skupinové diskusie Reflection Point zamerané na krátke príbehy vedú rozhovory medzi kolegami mimo každodennej tlačenice a na miesto, kde sa bariéry zvyčajne medzi spoluhráčmi rúcajú. Využitím profesionálnych facilitátorov na podnecovanie hodnotných otázok tieto dialógy umožňujú ľuďom zbaviť sa dynamiky pracoviska a prísť takými, akí v skutočnosti sú.

Výrobné spoločnosti sú svojou povahou silne hierarchické miesta, ale počas sedení Reflection Point je každý človek od výkonného pracovníka c-suite až po skladníka na rovnakej úrovni, len ľudské bytosti prinášajúce do diskusie svoj vlastný rôznorodý pôvod a životné skúsenosti.

„Náš prístup umožňuje ľuďom vidieť, kde majú veci spoločné, no zároveň dáva ľuďom možnosť urobiť krok späť a povedať si: ‚Páni, v tejto osobe je toho oveľa viac, než som si uvedomil,‘ pretože ich možno len prešli. na chodbe raz-dva,“ hovorí Kowal Smith.

Špeciálne vyškolení facilitátori starostlivo vyberajú príbehy na základe organizačných cieľov a potom vedú konverzácie tak, aby vytiahli a dostali sa cez špecifické problémy, ktoré brzdia tímy. Po odstránení normálnych hierarchických bariér vedú tieto rozhovory k zmysluplným spojeniam, ktoré sa prelínajú do každodenného života. „Je to viac než len podpora dobrých vzťahov,“ hovorí Kowal Smith. "Je to o budovaní zručností kolektívnej inteligencie: počúvať s pokorou, klásť dobré otázky, spochybňovať predpoklady, nesúhlasiť s rešpektom a rozširovať okruh empatie."

Zamestnanci sa cítia pohodlnejšie pri rozprávaní, zatiaľ čo celý tím končí s väčším pocitom spolupatričnosti. V nedávnom príklade si Kowal Smith spomína na ženu, ktorá bola vedúcou marketingu v strojárskej firme, ktorá nikdy nemala pocit, že by sa mohla zaoberať niečím mimo jej špecifických kompetencií. Ale po niekoľkých stretnutiach Reflection Point, na ktorých zdieľala a kládla otázky svojim kolegom, sa to začalo meniť.

„Reflection Point sa stáva cvičným priestorom pre konverzácie, ktoré mnohé tímy potrebujú – budovať dôveru a vytvárať priestor pre nápady, ktoré sú často nevyslovené,“ hovorí Kowal Smith.

Podpora inklúzie

Jedným z najúžasnejších aspektov programu je jeho schopnosť spojiť ľudí zo všetkých možných prostredí, aby diskutovali o svojich názoroch na svet a pracovisko v prostredí, ktoré nie je odsudzujúce. Keď chcú organizácie podporiť inklúziu, tím Kowala Smitha predstaví príbehy, ktoré sa začlenia do hlbokých diskusií o rase a rovnosti.

Nedávnym favoritom programu je od spisovateľa Chibundu Onuzo, poviedka o mladej nigérijskej žene, ktorá chce ísť do bankovníctva a od mentorky, staršej čiernej ženy, dostala pokyn, aby zmenila veci ako vlasy, meno, a spôsob, akým sa oblieka, aby sa presadila v podniku.

„Príbeh je skutočne o jej vlastnom vnútornom zápase s tým, ako si zachovať svoju autenticitu tvárou v tvár inštrukcii, aby zmenila toľko vecí, ktoré z nej urobili to, kým bola,“ hovorí Kowal Smith. Z tohto príbehu, hovorí Kowal Smith, pramení mnoho užitočných rozhovorov o rase a pracovisku, homogenizácii „ideálneho“ pracovníka a veciach ako mentorstvo a spojenectvo. Tiež umožňujú vedúcim posúdiť, čo by ešte mohli urobiť, aby sa všetci pracovníci cítili vítaní.

Prečo je to pre výrobcov dôležité

V súčasnosti je 80 percent zamestnancov vo výrobe bieli, podľa amerického úradu pre štatistiku práce. S talentom na najvyššej úrovni si spoločnosti už nemôžu dovoliť ignorovať toľko talentov. Nábor a propagácia rozmanitosti nie je len správna vec, ale je to aj múdra vec pre každého, kto chce vyhrať v ostrej súťaži o dnešný talent. To znamená, že naše myslenie a naše kultúry sa musia zmeniť.

To je dôvod, prečo som tak nadšený z prístupu Reflection Point. Dostaňte ľudí do miestnosti a prostredníctvom zdieľaného príbehu nám všetkým dovoľte vidieť ľudskosť v tom, s kým pracujeme, plnšie sa ukázať a prostredníctvom týchto spojení sa cítiť viac cenení za to, kým sme.

Je to spôsob, ako ísť o krok za hranicu letnej grilovačky alebo štvrťročnej šťastnej hodiny a podporiť vzťahy, na ktorých skutočne záleží. A najlepšia časť? Funguje to (nielen vo výrobe – naprieč odvetviami). Údaje z prieskumu pred a po programe ukazujú zlepšenie sociálnych väzieb, psychologickej bezpečnosti a spolupatričnosti, čo výrazne posúva ihlu v oblastiach ako: „Cítim sa bezpečne riskovať v tejto organizácii“ alebo „Dokážem hovoriť, aj keď vedieť, že ostatní nesúhlasia."

„Snahy o diverzitu zlyhávajú v mnohých prípadoch, keď neinvestujete zodpovedajúcu investíciu do inklúzie a spolupráce, neposkytnete ľuďom priestor, aby vniesli to najlepšie, čo sa im páči,“ hovorí Kowal Smith. „Vzhľadom na mieru opotrebovania, ktorú dnes vidíme na pracovisku, je povinnosťou každého nájsť spôsoby, ako prinútiť ľudí, aby sa cítili cenení a žiadaní, pretože ak sa necítia byť cenení a žiadaní, budú voliť nohami. .“

Vo svojej práci vidím veľa výrobcov, ktorí zápasia s tým, „kde začať“, pokiaľ ide o budovanie kultúry, rozmanitosť a inklúziu. Realita je taká, že neexistuje žiadny „jeden správny spôsob“, ako uskutočniť zmenu. Vyžaduje si to veľa rôznych prístupov a veľa tvrdej práce. Najlepšia rada, ktorú môžem dať, je začať. Niekde začnite, pokračujte a buďte otvorení. Nikdy som si nepredstavoval, že diskusia o príbehoch pomôže môjmu tímu lepšie spolupracovať – ale presne to sa stalo.