Skvelé vedenie znamená dať ľuďom autonómiu – s 3 limitmi

Skvelé vedenie sa vyznačuje všetkými druhmi činností a atribútov, ale poskytovanie autonómie zamestnancom môže byť jedným z najvplyvnejších. Nové údaje naznačujú, že autonómia má významný vplyv na všetko od výkonu a kultúry až po udržanie a blahobyt.

Autonómia však neznamená úplne slobodnú voľbu alebo vzdanie sa zodpovednosti. Presne naopak: Aby mala autonómia čo najlepšie účinky, musí mať produktívne limity a zmysluplné obmedzenia.

Obchodný prípad pre autonómiu

Dať ľuďom väčší výber a kontrolu v ich práci je naozaj dobrý nápad a nové údaje to dokazujú – autonómia sa pre lídrov stáva hodným zameraním.

výkon

Keď mali zamestnanci možnosť rozhodnúť sa o tom, kedy budú pracovať, podľa štúdie mali 2.3-krát väčšiu šancu dosiahnuť skvelý výkon v porovnaní s tými, ktorí mali menšiu autonómiu. Gartner.

kultúra

Keď mali väčší výber, 83 % zamestnancov malo pozitívny pohľad na kultúru svojej organizácie v porovnaní so 47 % tých, ktorým chýbala kontrola –podľa štúdie od Atlassian.

zadržanie

S väčším výberom mali zamestnanci 2.3-krát vyššiu pravdepodobnosť, že zostanú vo svojej organizácii, podľa údajov spoločnosti Gartner.

Inovácie

Väčšia flexibilita v práci Podľa údajov Atlassian tiež pozitívne ovplyvnilo inovácie. Konkrétne 71 % uviedlo, že sú inovatívne, v porovnaní s 57 % bez možnosti výberu.

Rekondičné pobyty

• Keď mali zamestnanci väčšiu autonómiu vo svojej práci, podľa údajov Gartner mali 1.9-krát menšiu pravdepodobnosť únavy.
• Navyše, keď ľudia s vysokým stresom mali menšiu kontrolu nad svojim pracovným postupom, negatívne to ovplyvnilo ich zdravie a dlhovekosť. Ale tí s väčšou autonómiou v rozhodovaní nezažili rovnaké negatívne účinky na zdravie dva samostatný štúdie uskutočnené na Indiana University.
• A keď mali ľudia väčšiu kontrolu nad hranicami svojho pracovného a súkromného života a boli schopní zvládnuť prieniky inteligentnými zariadeniami, mali tendenciu mať menej stresu, menej starostí a lepší spánok, podľa štúdie University of Illinois.
• Okrem toho, s väčším výberom, iba 14% ľudí uviedlo pocit vyhorenia v porovnaní s 36%, ktorí nemali kontrolu, podľa štúdie Atlassian.

Obmedzenia a vedenie

Skvelé výsledky si vyžadujú autonómiu – to však neznamená poskytovať autonómiu s opustením. Ľudia si stále cenia jasnosť, limity a zodpovednosť.

#1 – Autonómia a očakávania

V období, keď k ľuďom neustále prichádza toľko informácií, môže jasnosť pomôcť znížiť preťaženie. Neurologicky majú ľudia tendenciu vyhýbať sa nejednoznačnosti a preferujú istotu, takže objasnenie cieľov a očakávaní môže byť obzvlášť posilňujúce.

Príliš veľa autonómie môže spôsobiť, že sa ľudia budú cítiť bezradní – neistí v tom, čo musia dosiahnuť, kedy a ako na tom záleží pre spoločnosť. Múdri lídri namiesto toho dávajú ľuďom smer a spájajú ich prácu so širším účelom. Vysvetľujú, ako práca ľudí ovplyvňuje prácu ostatných v rámci organizácie aj mimo nej – a stanovujú očakávania týkajúce sa kvality práce a výsledkov, ktoré musia ľudia dosiahnuť. Táto prehľadnosť pomáha znižovať nejednoznačnosť a stres, ktorý ju môže sprevádzať.

#2 – Autonómia a empatia

Veľkí lídri sú aj empatickí, a keď sú prejavte empatiu, dejú sa všetky druhy veľkých vecí pre ľudí a organizácie – vrátane lepšieho výkonu, zapojenia, inovácií a blahobytu.

Empatia súvisí aj s autonómiou, pretože ľudia oceňujú rôzne druhy výberu. Niektorým zamestnancom sa môže dariť tak, že budú mať väčšiu kontrolu nad pracovným časom, aby mohli čoskoro odísť a pozrieť si futbalový zápas dieťaťa alebo sa postarať o staršieho člena rodiny, a potom sa zdvihnúť neskôr, aby dokončili svoje úlohy. Pre iných môže byť výber o druhu práce, ktorú robia, najzmysluplnejší – mať príležitosť vykonávať rozvojovú prácu alebo prevziať iniciatívu mimo svojich typických povinností. A pre ostatných môže byť najväčšou výhodou mať vplyv na členov tímu, ktorých pozvú do svojho projektu.

Zaujmite empatický prístup tak, že sa zameriate na potreby každého človeka a spýtate sa ho, čo si cení – poskytnite mu tie druhy autonómie, ktoré najlepšie zodpovedajú jeho prioritám a úlohe. Odlišná práca bude mať, samozrejme, obmedzenia, ale keď dokážete vyvážiť potreby práce s jedinečnými túžbami zamestnanca, má to pozitívny vplyv – či už je to poskytnutie väčšieho výberu v tom, kedy, kde, ako alebo s kým sa práca vykonáva. .

#3 – Autonómia a zodpovednosť

Je mýtus, že autonómia nie je spojená so zodpovednosťou. Aj keď chcete poskytnúť väčšiu úroveň výberu, je tiež potrebné brať ľudí na zodpovednosť za výsledky. Je to tiež mýtus, že ľudia nechcú niesť zodpovednosť. V skutočnosti zodpovednosť súvisí s hodnotou a uznaním.

Keď lídri požadujú od ľudí zodpovednosť, vysielajú správu, že si vážia prácu danej osoby, jej zapojenie a prínos. Keď sa práca zamestnancov vyrovná, je to skvelá príležitosť na uznanie. A keď nie, spätná väzba, ktorú lídri poskytujú, dokazuje, že im záleží na zlepšovaní a rozvoji zamestnancov.

Skvelí lídri venujú pozornosť práci, ktorú ľudia robia, dávajú na ňu spätnú väzbu a odmeňujú zamestnancov, keď je to hviezdne.

Flexibilná budúcnosť

Budúcnosť práce bude určite flexibilná a bude zahŕňať viac možností pre zamestnancov. Ale pre najlepší pracovný zážitok bude potrebné, aby autonómia prišla spolu s upozorneniami. Ako sa svet práce posúva dopredu, budeme sa môcť dozvedieť viac o tom, ako zamestnanci zostávajú zapojení a spojení – a o tom, ako je flexibilita v rovnováhe s výsledkami.