Začleniť rozmanitosť, rovnosť a začlenenie do správy vecí verejných

Toto je tretí článok zo série o budovaní rôznorodých a inkluzívnych investičných portfólií. Táto séria je založená na a sprievodca pre vlastníkov aktív, aby zvýšili rasovú, etnickú a rodovú rozmanitosť svojich investičných portfólií, ktoré sme spolu s Blairom Smithom a Troyom Duffiem z Milken Institute počas leta napísali s významným príspevkom od Milken Institute. DEI vo Výkonnej rade pre správu aktív, Inštitucionálne alokátory pre rozmanitosť, spravodlivosť a inklúziu a jej sesterské organizácie, vrátane Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Príručka je určená aj pre konzultantov, ktorí im radia, a správcov aktív, ktorí sa snažia stať súčasťou ich investičných portfólií.

Po predstavení sprievodcu v prvom článku a preskúmaní obchodného prípadu pre DEI v druhom článku sa táto séria teraz podrobne venuje 17 praktickým stratégiám založeným na dôkazoch na vybudovanie rôznorodého a inkluzívneho investičného portfólia.

Tento článok sa zameriava na prvý zo štyroch pilierov na ceste k inkluzívnemu kapitalizmu: začlenenie diverzity, rovnosti a inklúzie do správy vecí verejných. Tento prvý pilier pozostáva z ôsmich praktických stratégií založených na dôkazoch na začlenenie DEI do riadenia. Pozrime sa postupne na každú stratégiu s príkladmi organizácií, ktoré sú zodpovedné za ich prijatie.

Stratégia 1: Diverzifikovať investičný výbor Zloženie a kultúru. Podľa Kerin McCauleyovej, senior pridruženej riaditeľky New York University Stern Center for Business and Human Rights, zabezpečenie toho, aby investičné výbory zahŕňali talentované ženy a ľudí inej farby pleti – a vážili si ich hlas – posilňuje rozhodovanie a schopnosť identifikovať vysoký výkon v rámci celého sveta. rozmanitejšie siete. Vo všeobecnosti by investičné výbory mali zahŕňať aspoň dvoch rôznych členov, aby zosilnili svoje hlasy a kompenzovali širší odpor voči DEI. Predstavenstvo kalifornského systému dôchodkového zabezpečenia verejných zamestnancov (CalPERS) proaktívne zvýšilo svoju rodovú diverzitu, pričom počas fiškálneho roka 13 – 2014 prešlo z jednej na štyri členky z 2015.10 členov.XNUMX Členovia výboru Nondiverse by mali tiež nastoliť otázky diverzity, čo je vo všeobecnosti prínosom pre investičného výboru. práca.

A študovať investičná správcovská spoločnosť Vanguard zistila, že rastúca rozmanitosť môže zvýšiť efektivitu investičného výboru. Hoci navádzanie tímu pravdepodobne odhalí rozdiely v názoroch, výsledky naznačili, že keď vzniknú konflikty, jednoduché vytvorenie rôznorodého tímu môže zlepšiť riešenie konfliktov. Vyšetrovatelia dospeli k záveru, že v porovnaní s jednotnými skupinami prinášajú rôznorodé výbory nové perspektívy a často vyššiu úroveň uvažovania pred prijatím rozhodnutí.

Stratégia 2: Školiť investičný tím o diverzite. Užitočné by mohlo byť školenie zamerané na boj proti zaujatosti, ako aj školenie, v ktorom sa nedostatok DEI chápe ako systémové riziko. Spomedzi spoločností, ktoré ponúkajú firemné školenia, ponúka Frost Included inkluzívne vedenie a školenie o nevedomých zaujatosti, ako aj stratégiu, údaje, správu, systémy a analýzu vedenia a podporu pri budovaní inkluzívneho pracovného prostredia. Blue Level ponúka školenia DEI a protirasizmu založené na skúsenostiach.

V študovať publikoval v roku 2017 Harvard Business Review, účastníci boli povzbudení, aby „uchopili perspektívu“ opisom výziev, ktorým môže marginalizovaná menšina čeliť. Okrem toho boli účastníkom stanovené konkrétne, merateľné a náročné, no zároveň dosiahnuteľné ciele súvisiace s diverzitou na pracovisku. Výsledky ukázali, že obe cvičenia mali pozitívny vplyv na výsledky správania, vrátane väčšej podpory a menšieho znevažovania marginalizovaných menšín. Poskytnutie školenia proti zaujatosti pre interný investičný tím a zvýšenie rodovej a rasovej/etnickej rozmanitosti investičného výboru a investičného tímu by mohlo uľahčiť spravodlivé upisovanie.

Stratégia 3: Začlenenie DEI do investičných presvedčení. Niektorí vlastníci aktív nazývajú rozmanitosť ako investičné presvedčenie alebo vytvárajú vyhlásenia o rozmanitosti. Napríklad CalPERS uvádza rozmanitosť ako jednu zo svojich 10 investičné presvedčenia. Podľa hlavnej riaditeľky pre diverzitu, kapitál a inklúziu Marlene Timberlake D'Adamo je „rozmanitosť talentov (vrátane širokého spektra vzdelania, skúseností, perspektív a zručností) na všetkých úrovniach (predstavenstvo, zamestnanci, externí manažéri, predstavenstvo spoločnosti) dôležité; a CalPERS môžu zapojiť spoločnosti, do ktorých sa investuje, a externých manažérov v otázkach riadenia a udržateľnosti vrátane diverzity.“

Stratégia 4: Pridajte DEI do vyhlásení o investičnej politike. Institutional Allocators for Diversity, Equity and Inclusion (IADEI) je konzorcium 610 nadácií, nadácií, dôchodkov, rodinných kancelárií a iných inštitucionálnych investorov, ktorí sa snažia riadiť DEI v rámci inštitucionálnych investičných tímov a portfólií. Nedávny prieskum IADEI zistil, že 91 % vlastníkov aktív súhlasilo s obchodným prípadom začleniť DEI do výberu a monitorovania manažérov. 28 % členov IADEI začlenilo jazyk DEI do svojich vyhlásení o investičnej politike (IPS), hoci takýto jazyk je skôr všeobecný. Napríklad rozmanitosť vlastníctva a vedenia, či má firma presvedčivú iniciatívu DEI a či pokročila smerom k DEI, a miera, do akej sú obchodné aktivity firmy prínosom pre marginalizované komunity, možno uviesť ako úvahy v IPS. Aj takýto nešpecifický jazyk však môže formovať investičné lieviky a zloženie investičných portfólií.

Pokiaľ ide o vlastníkov aktív, ktorí sú lídrami v riadení DEI, výskum Intentional Endowments Network poznamenáva, že jazyk DEI v IPS pokrýva široký rozsah: Príklady zahŕňajú vyhlásenie Rockefeller Brothers Fund, vedúcej sily vo filantropii, ktoré prirovnáva pokrok v rozmanitosti v správe aktív. so svojou zverencovskou povinnosťou zachovať svoje dotácie na večnosť a politikou Warren Wilson College, malej školy slobodných umení na vidieku v Severnej Karolíne, ktorá identifikuje rozmanitosť v manažmente a členstve v predstavenstvách portfóliových spoločností ako pozitívny skríningový nástroj v procese identifikácia investičných kandidátov. Pre investičné výbory a investičné tímy, ktoré ešte nie sú pripravené začleniť DEI do svojich IPS, je vyhlásenie o poslaní investičného tímu DEI krokom vpred.

Stratégia 5: Navrhnite a implementujte plán na zhromažďovanie metrík diverzity. Definície a prahové hodnoty rozmanitosti sa na trhu líšia. Na začiatku 2000. storočia vlastníci aktív používali prahové hodnoty od 25 do 51 % na určenie rôznorodého vlastníctva. Išlo o zjavný trend odklonu od predtým používanej hranice 51 % smerom k širšej definícii podstatne rôznorodého vlastníctva. Ekonóm z Harvard Business School Josh Lerner definuje správcov aktív s rôznymi vlastníkmi ako 25 – 49 % a mnohí investori používajú hranicu 33 %+ na definovanie firmy s rôznym vlastníkom.

Mnohé organizácie zadávajú hodnotenie diverzity svojho portfólia organizáciám pre vedu údajov, ako je Lenox Park Solutions. Okrem toho, aby sa uľahčilo bremeno pre správcov aktív a uľahčilo vzájomné porovnávanie, Institutional Limited Partners Association (ILPA) zachováva štandardizovanú rozmanitosť. spravodajského rámca pre inštitucionálnych investorov na použitie so správcami aktív vo svojich portfóliách. Spoločná definícia diverzity uľahčuje meranie pokroku v diverzite v priebehu času, ako aj porovnávanie medzi rovesníkmi. Súčasným osvedčeným postupom pri meraní diverzity portfólia je požadovať, aby sa zamestnanci správcov aktív sami identifikovali.

Metriky diverzity sa líšia v závislosti od regiónu: Niektorí vlastníci aktív napríklad monitorujú miestnych obyvateľov v porovnaní s prisťahovalcami v Afrike a zastúpenie First Nations je dôležité v Kanade. Niektorí vlastníci aktív teda merajú iba rodovú diverzitu mimo Severnej Ameriky. Vlastníci aktív vyjadrili nadšenie zo šírky aspektov rozmanitosti, na ktoré sa vzťahuje CFACFA
Kód DEI inštitútu a prístup založený na princípoch. Konkrétnejšie, kódex považuje generáciu, občiansky status a neurodiverzitu za časti spektra ľudských vlastností, perspektív, identít a zázemia.

Vlastníci aktív majú tendenciu uprednostňovať rozmanitosť vlastníctva pre všetky triedy aktív a alokáciu prenášaných úrokov pre alternatívnych investičných manažérov. Vo všeobecnosti hodnotia rôznorodosť vedenia a investičného tímu ako druhoradú záležitosť. Niektorí vlastníci aktív tiež posudzujú rôznorodosť ďalšej úrovne vedenia a vlastníctva vo firme, aby rozlíšili rôznorodosť vzostupujúcich lídrov.

Niektorí vlastníci aktív opisujú získavanie údajov o rozmanitosti správcov aktív ako najväčšiu výzvu pri rozširovaní rozmanitosti ich investičných portfólií. Najmenej jeden veľký vlastník aktív zvažuje prepustenie manažérov z dôvodu odmietnutia odpovedať na prieskumy rozmanitosti a niekoľko vlastníkov aktív plánuje byť asertívnejšie pri požiadaní správcov aktív, aby diverzifikovali svoje investičné tímy v určitom časovom rámci. Keďže samovykazovanie údajov je aktuálnym osvedčeným postupom, manažérsky buy-in je kritický. Vlastníci aktív uvádzajú väčší odpor k odpovediam na prieskumy od manažérov mimo USA ako od manažérov z USA.

Podľa viacerých diskusií na súkromných stretnutiach inštitucionálnych investorov niekoľko veľkých vlastníkov aktív oznámilo svojim investičným výborom po prvýkrát štatistiku základnej diverzity v roku 2021 alebo to prvýkrát plánovalo urobiť v roku 2022.

Stratégia 6: Záväzok k diverzite. Podľa prieskumu Institutional Limited Partners Association (ILPA) 44 % vlastníkov aktív podpísalo prísľuby DEI, pričom najčastejšie sa ILPA Rozmanitosť v akcii signatári, čo od signatárov vyžaduje, aby (1) mali verejnú stratégiu alebo vyhlásenie DEI a/alebo informovali zamestnancov a investičných partnerov o politike DEI, ktorá sa týka náboru a udržania; (2) sledovať interné štatistiky náboru a povyšovania podľa pohlavia a rasy/etnického pôvodu; (3) stanoviť organizačné ciele pre inkluzívnejší nábor a udržanie; a (4) požiadať, aby LP a praktickí lekári poskytli demografické údaje DEI pre akékoľvek nové záväzky alebo finančné zbierky. Iniciatíva uvádza deväť voliteľných aktivít, ktoré si zúčastnené organizácie môžu zvoliť.

Ďalší vlastníci aktív podpísali nový kódex DEI inštitútu CFA, ktorý ich zaväzuje (1) podporovať DEI a zlepšovať výsledky DEI; (2) zvýšenie merateľných výsledkov DEI v investičnom odvetví; (3) merať a podávať správy o pokroku pri dosahovaní lepších výsledkov DEI vrcholovému manažmentu, správnej rade a inštitútu CFA; (4) rozšíriť zoznam rôznorodých talentov; a (5) navrhnúť a implementovať inkluzívne a spravodlivé náborové, vstupné a propagačné a udržovacie postupy. Viacerí vlastníci aktív so sídlom v Spojenom kráľovstve podpísali Chartu diverzity vlastníkov aktív, ktorá zaväzuje signatárov zahrnúť otázky diverzity do výberu manažérov a priebežného monitorovania a identifikovať osvedčené postupy v oblasti diverzity a inklúzie.

Stratégia 7: Nahláste a zverejnite metriky diverzity. Kritické množstvo 25 najlepších univerzitných nadácií zverejňuje údaje o rozmanitosti manažérov vo svojich portfóliách, väčšinou na žiadosť Kongresu. Knight Foundation sa snažila zmerať zastúpenie investičných firiem vlastnených ženami a rôznymi spoločnosťami medzi tými, ktoré využíva 25 najlepších súkromných a 25 najlepších verejných vysokých škôl/univerzit v krajine. Nadácie spoločne držia aktíva vo výške 587 miliárd dolárov, čo sú viac ako dve tretiny národných dotácií na vysokoškolské vzdelávanie. Iba 12 z 50 oprávnených nadácií poskytlo zoznam správcov aktív a iba tri zoznamy správcov aktív zverejnili na svojich webových stránkach. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) štúdie ukazujú, že firmy vedené bielymi mužmi majú podstatne menšiu pravdepodobnosť, že zamestnávajú rôznorodé tímy správy portfólia ako tie, ktoré vlastnia ženy a ľudia inej farby pleti. Otvorené oznamovanie a zverejňovanie rôznorodosti správcov aktív môže urýchliť prístup k firmám vlastneným ženami a rôznym spoločnostiam a podporiť rôznorodosť v rámci firiem vlastnených bielymi mužmi.

Stratégia 8: stimulovať rozmanitosť. The Teacher Retirement System (TRS) v Texase prevádzkuje jeden z najväčších novovznikajúcich manažérskych programov v krajine, ktorý od roku 5.9 venoval 204 miliardy USD 342 začínajúcim manažérom v rámci 2005 investícií. -viedol manažérov, ako je Vista, a k 12.2. júnu 30 vygeneroval trojročný anualizovaný čistý výnos 2022 %.

TRS zaujala nový prístup k stimulom vo svojom vznikajúcom manažérskom programe. Predseda správnej rady Jarvis V. Hollingsworth v súvislosti s jeho vývojom v súvislosti s pozvanou rovesníckou skupinou v rozhovore vysvetlil: „Celý trust je motivovaný zapojiť sa do programu Emerging Manager Program, pretože výkonnosť programu je integrovaná do výkonnosti celkového plánu. . Program je zameraný na tri ciele: výkon, rozmanitosť a absolvovanie. Štruktúra programu umožňuje zapojenie príslušných tried aktív pre každý z týchto cieľov. Triedy aktív tvoria poradnú radu pre program, čo vedie k zvýšenej spolupráci, keďže pokračujeme v hľadaní stratégií vytvárania alfa. Cieľ rozmanitosti sa dosahuje, pretože viac ako polovica aktív programu je s rôznymi manažérmi. Promócie bolo výzvou pre mnohé programy, ale dôvera zaviedla inovatívny systém na pomoc v tomto procese. Emerging Manager (EM) Select umožňuje programu a vedúcim tried aktív spolupracovať na ešte vyššej úrovni a objektívne identifikovať najvýkonnejších manažérov v portfóliu. Portfólio EM Select bolo zavedené v roku 2019 a už zažilo dve promócie od manažérov vybraných na účasť.

Cesta k rôznorodému, spravodlivému a inkluzívnemu investičnému hodnotovému reťazcu

Cesta k dosiahnutiu rôznorodého, spravodlivého a inkluzívneho investičného hodnotového reťazca je dlhá. Ako koneční vlastníci kapitálu majú vlastníci aktív schopnosť a zodpovednosť riadiť DEI v tímoch správy investícií a portfóliách a v celom odvetví správy aktív.

Keďže sa prostredie diverzity, rovnosti a inklúzie neustále vyvíja, otvorená výmena myšlienok o najlepších postupoch pre inkluzívne investovanie je rozhodujúca pre zvýšenie percenta odvetvia správy aktív v USA, ktoré je kontrolované spoločnosťami vlastnenými ženami a rôznymi spoločnosťami. Vítam komentáre k osvedčeným postupom a ponaučeniam o riadení DEI, ktoré môžu poskytnúť informácie pre prácu inštitucionálnych alokátorov pre rozmanitosť a inklúziu s cieľom riadiť DEI v rámci inštitucionálnych investičných tímov a portfólií a v celom odvetví správy investícií.

Ďalší článok z tejto série podrobne popíše tri praktické a dôkazmi založené stratégie na získavanie rôznorodých talentov a poskytne príklady vedúcich postupov pri ich implementácii.