Ako argumentovať pre inkluzívny kapitalizmus: perspektíva vlastníka aktív

Toto je druhý článok zo série o budovaní rôznorodých a inkluzívnych investičných portfólií. Táto séria je založená na a sprievodca pre vlastníkov aktív, aby zvýšili rasovú, etnickú a rodovú rozmanitosť svojich investičných portfólií, ktoré sme spolu s Blairom Smithom a Troyom Duffiem z Milken Institute počas leta napísali s významným príspevkom od Milken Institute. DEI vo Výkonnej rade pre správu aktív, Inštitucionálne alokátory pre rozmanitosť, spravodlivosť a inklúziu a jej sesterské organizácie, vrátane Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Príručka je určená aj pre konzultantov, ktorí im radia, a správcov aktív, ktorí sa snažia stať súčasťou ich investičných portfólií.

Po predstavení sprievodcu v prvom článku sa v tomto článku pozrieme na obchodný prípad pre DEI, kým zvyšné štyri články v sérii podrobne popíšu 17 praktických stratégií založených na dôkazoch na vybudovanie rôznorodého a inkluzívneho investičného portfólia.

Inštitucionálne investičné tímy a výbory usilujúce sa o výskum inkluzívneho kapitalizmu si môžu vybrať z nespočetných štúdií, ktoré podrobne opisujú výhody rôznych foriem diverzity v konkrétnych kontextoch alebo okolnostiach – alebo negatívne účinky nedostatku diverzity. Gompers, Mukharlyamov a Xuan (2016) zistené, že investori s rovnakým etnickým, vzdelanostným a kariérnym zázemím sa s väčšou pravdepodobnosťou združovali medzi sebou. Táto homofília znižuje pravdepodobnosť úspechu investície a jej škodlivý účinok je najvýraznejší pri investíciách v počiatočnej fáze. Rôzne štúdie ukazujú, že náklady na afinitu možno s najväčšou pravdepodobnosťou pripísať zlému rozhodovaniu syndikátov s vysokou afinitou po vykonaní investície. Prístup k spolupráci „vtáky z peria-kŕdeľ-spolu“ môže byť nákladný.

V niektorých prostrediach sa väčšia rozmanitosť v zložení predstavenstiev a manažérskych tímov premieta do rýchlejšieho rastu, väčších marží a lepšieho rozhodovania. Toto zistenie však nie je vždy opakovateľné a neexistuje jasný dôkaz o neustálom vzťahu medzi nárastom etnickej alebo rodovej diverzity a následným zlepšením prevádzkových metrík. V širšom zmysle existujúci výskum naznačuje, že vplyv rozmanitosti na výkonnosť spoločnosti a investícií závisí od kontextu.

Štúdie vplyvu diverzity často začínajú združovaním rôznych spoločností alebo portfólií na základe etnického alebo rodového zloženia kľúčových osôb s rozhodovacou právomocou v spoločnosti alebo fonde. Združenia sa potom porovnávajú v priereze v určitom pevnom časovom horizonte na základe fundamentov (rast tržieb alebo výnosov) alebo investičnej výkonnosti (vnútorná miera návratnosti, hrubá návratnosť investovaných peňazí alebo miera návratnosti založená na riziku).

Aj keď tieto štúdie často odhaľujú, že rôznorodejšie spoločnosti štatisticky významne prekonávajú menej rôznorodé spoločnosti, ich dizajn vyvoláva obvinenia z vynechaného variabilného skreslenia. Inými slovami, nemusí to byť tak, že rôznorodosť vysvetľuje rozdiel vo výkonnosti medzi spoločnosťami; skôr sa môže stať, že najlepšie spoločnosti bývajú rôznorodejšie alebo kladú väčší dôraz na diverzitu. Toto jemné rozlíšenie pomáha vysvetliť neschopnosť zovšeobecniť tieto zistenia na alternatívne vzorky alebo zdokumentovať presný vzťah medzi rozmanitosťou a návratnosťou investícií. Kritika existujúceho výskumu na tomto základe však pôsobí ako červený sleď.

Možno, že diverzita nie je „strieborná guľka“, takže daný nárast etnickej diverzity manažérskeho tímu by predvídateľne urýchlil rast ziskov spoločnosti za každých okolností. Štúdie, ktoré majú dokázať takýto vzťah, sú právom kritizované. Avšak namiesto toho, aby sme dospeli k záveru, že diverzita preto nemá žiadny preukázateľný vplyv na výkonnosť, nebolo by zmysluplnejšie preskúmať, prečo mnohé z najlepších spoločností kladú väčší dôraz na diverzitu? Alebo ako tieto podniky vytvárajú podmienky potrebné pre rozmanitosť, aby priniesli očakávané zlepšenia v rozhodovaní, strategickom umiestnení a riadení rizík? Zdá sa, že firemná kultúra zohráva kľúčovú úlohu pri sprostredkovaní vplyvu diverzity. Ďalšia generácia výskumu preto musí nielen regresovať podnikové alebo investičné špecifické údaje na metriky diverzity, ale musí tiež identifikovať „mäkké“ premenné, ktoré vysvetľujú nezrovnalosti, ktoré kazia predchádzajúci výskum.

Našťastie, niektoré z týchto výskumov už prebiehajú. Štúdium Alex Edmans, profesor financií na London Business School,4 ukázal, že 100 najlepších spoločností, pre ktoré sa v Amerike pracovalo, prinieslo akcionárom výnosy, ktoré v rokoch 2.3 – 3.8 prekonali svojich kolegov o 1984 – 2011 % ročne (89 – 184 % kumulatívne) . Hoci zoznam najlepších spoločností meria spokojnosť zamestnancov vo všeobecnosti, a nie najmä rozmanitosť a začlenenie, niekoľko z piatich dimenzií, ktoré zachytáva (dôveryhodnosť, čestnosť, rešpekt, hrdosť a kamarátstvo) sú spojené s rozmanitosťou a inklúziou. Okrem toho, ako poznamenal Edmans vo svojej odpovedi na konzultáciu Rady pre finančné výkazníctvo Spojeného kráľovstva o Kódexe správy a riadenia spoločností vo februári 2018, „Rozmanitosť je sama osebe veľmi žiaduca a firmy by ju mali sledovať, aj keď neexistujú ciele a dôkazy. ukazuje, že inštrumentálne zlepšuje výkon. Bol by smutný svet, ak by jediným dôvodom, prečo firmy zvýšili diverzitu, bolo dosiahnuť vyššiu výkonnosť alebo splniť regulačný cieľ.“

Poďme stručne preskúmať právny prípad rozmanitosti. Niektorí odborníci uviedli, že odpor voči ich zámerným pokusom o diverzifikáciu investičných portfólií, kapitálových trhov a korporátnych výkonných balíkov je v rozpore s ich povinnosťou zverenca. Tento odpor je založený na úzkej definícii fiduciárnej povinnosti. Zverenecká povinnosť lojality alebo konanie vždy v najlepšom záujme príjemcov podlieha rôznym výkladom. Na jednom konci spektra spoločnosti a investori predpokladajú, že rozmanitosť znižuje maximálny úžitok, a preto uvádzajú zvereneckú povinnosť odôvodniť nedostatok investícií do správcov aktív, ktorí sú vlastnení a vedení rôznymi spôsobmi. Niektoré investičné tímy sú nútené skúmať rozmanitosť manažérov vo svojom portfóliu. Niektorým investičným tímom pre štátne univerzitné dotácie ich právne oddelenia zakazujú začleňovať do investičných procesov nefinančné faktory, ako je diverzita, alebo dokonca identifikovať rôznych manažérov počas hĺbkovej kontroly manažérov.

Na druhom konci spektra, ako opisuje iniciatíva Diverse Asset Manager Initiative, spoločnosti a investori veria, že „nedostatok diverzity podkopáva zvereneckú zodpovednosť vytvárať najvyššie výnosy, pretože odráža neschopnosť plne zvážiť škálu možností na generovanie najlepšie výnosy upravené o riziko.”

Pokiaľ ide o rozmanitosť investičných portfólií, ministerstvo práce USA nedávno oznámilo plány na lepšie uznanie dôležitej úlohy, ktorú môže zohrávať integrácia v oblasti životného prostredia, sociálnej oblasti a správy vecí verejných (ESG) pri hodnotení a riadení investícií plánu pri dodržiavaní povinnosti zverenca. Pokiaľ ide o diverzitu v spoločnostiach, nový výskum od Brummera a Strinea ukazuje, že správcovia spoločností sú viazaní povinnosťami lojality, aby podnikli pozitívne kroky, aby zabezpečili, že spoločnosti budú dodržiavať dôležité občianske práva a antidiskriminačné zákony a normy, ktorých cieľom je poskytnúť spravodlivý prístup k ekonomickým príležitostiam. . Títo autori tiež vysvetľujú, že princípy korporátneho práva, ako je pravidlo obchodného úsudku, nielen oprávňujú, ale povzbudzujú americké korporácie, aby konali s cieľom znížiť rasovú a rodovú nerovnosť a zvýšiť začlenenie, toleranciu a rozmanitosť, vzhľadom na dobré prepojenie medzi osvedčenými postupmi DEI a reputáciu spoločnosti a udržateľnú hodnotu firmy.

Interpretácia povinnosti zverenca je ovplyvnená zmýšľaním a zložením investičného výboru a tým, či boli do investičných názorov zahrnuté rozmanitosť, rovnosť a inklúzia. Existujú organizácie, ktoré zámerne začlenili rámce DEI, aby ovplyvnili zastúpenie viacerých perspektív vo svojich radách.

Ďalší článok z tejto série sa zameriava na osem praktických stratégií založených na dôkazoch na začlenenie diverzity, rovnosti a inklúzie do správy a riadenia a poskytuje príklady organizácií, ktoré vedú zodpovednosť za ich prijatie. Zostaňte naladení!