Najpopulárnejšie články ukazujú, že zamestnávatelia sa viac zameriavajú na kultúru na pracovisku

Prichádzam na štvrté výročie ako prispievateľ Forbes do Diversity, Equity a Inclusion (DEI). Zatiaľ čo sa zameriavam najmä na vek na pracovisku a starnutie, do rámca organizačného DEI začleňujem náročné témy, pričom sa spolieham na viac ako desaťročné podnikové skúsenosti v kombinácii s najnovším akademickým výskumom a osvedčenými postupmi.

Najviac ma vzrušuje posun, ktorý vidím, keď sa organizácie prebúdzajú k ageizmu. Rozpoznanie dlho prehliadaného problému na pracovisku spôsobuje, že lídri HR a DEI hladujú po spôsoboch, ako lepšie porozumieť tomu, ako sa ageizmus prejavuje na pracovisku a čo musia urobiť, aby ho riešili.

Pri zhodnotení mojich príspevkov na túto tému z roku 2022 mi tri najčítanejšie články hovoria, že zamestnávatelia to so zlepšovaním kultúry na pracovisku myslia vážne. Dôsledne čítajú, aby sa naučili nuansy, ktoré robia ageizmus zložitým, a demonštrovali, ako ľahko preniká do iných dimenzií diverzity, ako je napr. Tu je odpočítavanie.

Tretie miesto

Zaujatosť podľa veku na pracovisku škodí skorým a neskorým kariérnym pracovníkom. Najlepší spôsob, ako dosiahnuť zmenu na pracovisku, je zapojiť všetky vekové kategórie do úsilia. Tento článok rezonuje u mladších zamestnancov, pretože sú čoraz menej ochotní robiť rovnakú prácu ako ich starší kolegovia za nižší plat a benefity. Ani by nemali. Na druhej strane vekového spektra sú starší pracovníci čoraz hlasnejší, pokiaľ ide o diskriminačné akcie, najmä v procese prijímania do zamestnania, kde sú často prehliadaní.

Kľúčové posolstvo: Nebezpečenstvo postavenia generácií proti sebe je celkom jasné, pričom sa zdôrazňuje, aké zastarané sú praktiky na pracovisku pri plánovaní nástupníctva a očakávaní odchodu do dôchodku v určitom veku.

Druhé miesto

Zahŕňa diverzita, rovnosť a stratégia začlenenia vašej spoločnosti tento kritický prvok? Tento článok zdôrazňuje dôležitosť vekovej rovnosti ako súčasti stratégie diverzity, rovnosti a inklúzie (DEI) a poukazuje na potrebu vzdelávania a odbornej prípravy, aby sme pochopili nespočetné množstvo spôsobov, akými sa veková zaujatosť prejavuje na pracovisku – v celom vekovom spektre.

Kľúčové posolstvo: Článok vysvetľuje rozdiel medzi ageizmom a schopným a prečo je dôležité rozpoznať, ako sa líšia a prečo sa často prekrývajú. Zdôrazňuje tiež, že jediný spôsob, ako bojovať proti ageizmu, je vytvárať povedomie a riadiť ho prostredníctvom kritického sebahodnotenia a záväzku k zmene.

Prvé miesto

Tohtoročný najčítanejší článok je Kultúra na pracovisku: 5 kľúčových prvkov pre pozitívne prostredie pre zamestnancov. Tento článok u čitateľov rezonuje, pretože kultúra na pracovisku je mocná. Okrem toho môže byť významným faktorom úspechu v podnikaní alebo môže vytvoriť dysfunkčné prostredie, ktoré odčerpáva talenty.

Pokračuje tlak na HR a DEI lídrov, ktorí horúčkovito pracujú na vlne neustálych zmien na pracovisku. Kultúra ovplyvňuje každého zamestnanca, takže lídri to považujú za stratégiu, ako ich zaujať a udržať si ich. Nielen to, ale aj rámec témy je pozitívny, čo mi hovorí, že čitatelia oceňujú optimistickú perspektívu.

Kľúčové posolstvo: Tento článok navrhuje päť kritických faktorov, ktoré prispievajú ku kultúre na pracovisku: spolupatričnosť, prínos, flexibilita, rovnosť a myslenie na rast. Vysvetľuje, prečo na týchto piatich faktoroch záleží dnešným zamestnancom a čo môžu lídri urobiť, aby ich zdôraznili. Každý z piatich faktorov predstavuje strategickú príležitosť na lepšie zapojenie zamestnancov. Či už zamestnávatelia riešia len jeden alebo všetkých päť, zamestnanci budú pravdepodobne reagovať priaznivo.

Pohľad do budúcnosti

Nadchádzajúci rok bude naďalej výzvou pre organizácie, ktoré sa snažia pochopiť nový vzťah zamestnávateľ – zamestnanec. Očakávania musia byť dohodnuté na oboch stranách pracovného pomeru. Múdri zamestnávatelia sa budú naďalej zameriavať na flexibilitu a spravodlivosť. Múdri zamestnávatelia budú naďalej požadovať to isté.