Druhý pilier cesty k inkluzívnemu kapitalizmu: Zdrojový rozmanitý talent

Toto je štvrtý článok zo série o budovaní rôznorodých a inkluzívnych inštitucionálnych investičných portfólií. Séria čerpá z a sprievodca pre vlastníkov aktív, ktorých sme spolu s Blairom Smithom a Troyom Duffiom z Milken Institute spolu s príspevkami z Milken Institute's DEI vo Výkonnej rade pre správu aktív, Inštitucionálne alokátory pre rozmanitosť, spravodlivosť a inklúziu a jej sesterské organizácie, vrátane Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers, a IDiF.

Tento článok sa zameriava na druhý zo štyroch pilierov na ceste k inkluzívnemu kapitalizmu: získavanie rôznorodých talentov.

Ako McPherson, Smith-Lovin a Cook poznamenať, v roku 2001 podobnosť vytvára spojenie. Tento princíp homofílie vytvára sieťové väzby každého typu, vrátane manželstva, priateľstva, práce, poradenstva, podpory, prenosu informácií, výmeny, spolučlenstva a iných typov vzťahov. Výsledkom je, že osobné siete ľudí sú homogénne z hľadiska mnohých sociodemografických, behaviorálnych a intrapersonálnych charakteristík. Homofília obmedzuje sociálne svety ľudí spôsobom, ktorý má silné dôsledky pre informácie, ktoré dostávajú, postoje, ktoré si vytvárajú, a interakcie, ktoré zažívajú. Homofília v rasovej a etnickej skupine vytvára najsilnejšie rozdiely v našom osobnom prostredí, pričom vek, náboženstvo, vzdelanie, povolanie a pohlavie nasledujú v tomto poradí.

Preskúmajme homofíliu a praktické a na dôkazoch založené stratégie na prekonanie jej negatívnych účinkov na troch úrovniach: jednotliví investiční profesionáli, investičné firmy a portfóliové spoločnosti.

Stratégia 9: Budujte rôznorodé investičné tímy

Kresge Foundation zlepšuje rozhodovanie tým, že cieľavedome buduje rôznorodejší a inkluzívnejší tím. V roku 2019 Investičný úrad Kresge spustil formálny trojrozmerný záväzok voči DEI: ľudia, proces a kazateľnica. Kresge sa konkrétne zameriava na rozširovanie svojich talentov s cieľom vytvoriť rôznorodejší a inkluzívnejší tím, zámerne vyhľadávať najlepšie rôznorodé vlastnené firmy vo všetkých triedach aktív a zámerne presadzovať iniciatívy DEI v rámci investičného priemyslu. Na začiatku iniciatívy tvorili investičný tím Kresge približne 71 % mužov a 93 % bielych. Dnes je v tíme 46 % mužov a 69 % bielych.

EY výskum poznamenáva, že hedžové fondy a súkromné ​​kapitálové spoločnosti boli od ich založenia asi pred 35 rokmi ovládané mužmi, bielymi mužmi s investičným bankovníctvom alebo poradenstvom. Sklon k náboru rovesníkov viedol k homogénnej pracovnej sile. Podľa správy o vplyve spoločnosti Preqin z roku 2021 sú ženy len 20.3 % zamestnancov a 12.2 % vedúcich zamestnancov v alternatívnom investovaní. Keďže nie viac ako 31.5 % juniorského personálu tvoria ženy, rodovú rovnosť možno dosiahnuť len získavaním talentov mimo odvetvia.

Spoločnosti zaoberajúce sa súkromným kapitálom a správou aktív tradične získavajú svoj talent od popredných programov investičného bankovníctva a poradenských firiem. Aj keď sa tieto inštitúcie čoraz viac zameriavajú na nábor a udržanie rôznorodých talentov, bude chvíľu trvať, kým reflektujú väčšiu rozmanitosť. Medzičasom rozšírenie lievika, zváženie širšieho spektra pozadí a skúseností pre investičné úlohy a zmiernenie zaujatosti v procese skríningu zvýši rozmanitosť.

Podľa správy v roku 2006 Harvard Business Review, ak je v skupine troch finalistiek iba jedna žena, štatisticky nie je šanca, že bude prijatá. Ak sú v skupine kandidátov dve menšiny alebo ženy, uprednostňovaným kandidátom sa stáva žena alebo menšina. Niektorí správcovia aktív upravujú ponuky práce, aby prilákali rôznorodejší súbor kandidátov, alebo žiadajú, aby náborári získavali rôzne zoznamy kandidátov. Iní odstránia mená kandidátov a dokonca aj kandidátske školy zo životopisov pred skríningom. Okrem toho iní vedú slepé pohovory v prvom kole alebo požiadajú rôznorodú skupinu kolegov, aby preverili kandidátov.

Stratégia 10: Investičné spoločnosti s rôznymi zdrojmi

Niektorí vlastníci aktív stanovujú minimálne prahové hodnoty rozmanitosti pre vyhľadávanie manažérov v zmluvách s konzultantmi. Hoci pokrok je pomalý, rozširovanie lievikov na úrovni poradcov už prispieva k rôznorodejším investičným portfóliám. Konkrétne sa Cambridge Associates v roku 2020 zaviazala zdvojnásobiť počet manažérov s rôznymi vlastníkmi a percento aktív pod správou (AUM) investovaných do týchto manažérov do roku 2025, ako poznamenala Carolina Gomez, riaditeľka stratégie pre rôznorodý manažérsky výskum. súkromná investičná konferencia sponzorovaná IADEI. Vlastníci aktív zase môžu poháňať rastúcu diverzitu v poradenských lievikoch stanovením cieľov diverzity.

Porovnávanie poznámok so širším okruhom kolegov a používanie netradičných kanálov sú kritickými prístupmi k získavaniu spoločností s rôznymi vlastníkmi a manažérov vedených rôznymi spôsobmi. Tvrdá práca účastníkov odvetvia a ekosystému DEI pri vývoji rôznych databáz manažérov s otvoreným zdrojom a pri organizovaní podujatí spájajúcich vlastníkov aktív s rôznymi správcami aktív poháňala snahy o rozmanitosť už desaťročia. Dôsledná starostlivosť a investovanie do rôznych manažérov môže vytvoriť efekt snehovej gule: Môže katalyzovať väčšiu rozmanitosť, pretože rôzni správcovia aktív odkazujú iných správcov aktív na vlastníkov aktív.

Ako už bolo uvedené vyššie, niektoré investičné tímy sú obmedzené zisťovaním rozmanitosti manažérov vo svojom portfóliu a niektorí pracovníci riadenia rizík zakazujú investičným tímom štátnych univerzít začleňovať do investičných procesov nefinančné faktory, ako je rozmanitosť, alebo dokonca identifikovať rôznych manažérov počas manažérskej due diligence. Na druhej strane, progresívnejší vlastníci aktív sa zdráhajú stanovovať ciele v oblasti diverzity, pretože nechcú zastaviť prácu na diverzite, keď tento cieľ dosiahnu. Inými slovami, nechcú, aby sa „podlaha“ stala „stropom“.

Niektorí vlastníci aktív nariaďujú, aby každý krátky zoznam manažérov obsahoval rôznorodého manažéra, alebo vysvetľujú, prečo to tak nie je. Napríklad Fairview Health Services vyžaduje identifikáciu aspoň jedného finalistu manažérov s rôznymi vlastníkmi pri hľadaní manažérov verejného kapitálu a fixných príjmov, podľa investičného riaditeľa Casey Plantea. Podobne aj nadácia WK Kellogg Foundation stanovuje cieľové minimálne percento stretnutí s rôznymi manažérmi vo všetkých triedach aktív so zámerom dosiahnuť rôznorodú expozíciu manažérov naprieč triedami aktív, podľa generálneho riaditeľa Reginalda Sandersa.

V roku 2019 sa Kresge Foundation zaviazala investovať 25 % svojich spravovaných aktív v USA do roku 2025 do firiem vlastnených ženami a rôznymi spoločnosťami. Do januára 2022 bolo 16 % portfólia Kresge vo výške 4.2 miliardy dolárov vo vlastníctve rôznych spoločností. Podľa výskumu Knight Foundation bolo 100 % investičných záväzkov prijatých Princetonskou univerzitou (spravovaná PRINCO) v roku 2021 pridelených firmám s rôznymi vlastníkmi.

Stratégia 11: Investujte do rôznorodých portfóliových spoločností

Výsledky štúdií ukazujú, že homofília ovplyvňuje aj výber portfóliových spoločností. Ženy napĺňajú 13.7% vedúcich úloh v rizikovom kapitáli 10 – 15 % Medzi podnikateľmi založenými na rizikovom kapitáli sú ženy a od roku 1999 do roku 2013 malo ženy vo svojich výkonných tímoch menej ako 5 % všetkých podnikov, ktoré dostali akciový kapitál. V rámci projektu Diana sa zistilo, že mnohé financované podnikateľky mali potrebné zručnosti a skúsenosti na to, aby viedli podniky s vysokým rastom. Napriek tomu boli ženy sústavne vylúčené zo sietí financovania rastovým kapitálom a zdalo sa, že im chýbajú kontakty potrebné na prelomenie. Výskum navrhuje, že poskytnúť podnikateľkám väčšiu expozíciu voči rizikovým kapitalistom nemusí stačiť na odstránenie rodových rozdielov; namiesto toho by sa mali podporovať alebo dokonca formalizovať príležitosti na vytváranie sietí, najmä v oblasti nových súťaží a akcelerátorov.

Vytvorte si úľovú myseľ pre rôznorodé, spravodlivé a inkluzívne investičné hodnotové reťazce

Otvorená výmena nápadov o najlepších postupoch pre inkluzívne investovanie je rozhodujúca pre zvýšenie 1.4% odvetvia správy aktív v USA, ktoré je kontrolované spoločnosťami vlastnenými ženami a rôznymi spoločnosťami. Akékoľvek osvedčené postupy a lekcie získané pri získavaní rôznorodých talentov, ktoré zdieľate, môžu informovať o práci inštitucionálnych alokátorov pre rozmanitosť a inklúziu a ich bratrancov pri riadení DEI v rámci inštitucionálnych investičných tímov a portfólií a v celom odvetví správy investícií.

Ďalší článok z tejto série podrobne popíše štyri praktické a na dôkazoch založené stratégie pre spravodlivé upisovanie a poskytne príklady vedúcich postupov pri ich implementácii.