Nikdy nebolo ťažšie obdobie byť stredným manažérom. Nielenže sú to plagátové deti pre neefektívnosť podnikov, pažba klasikov popkultúry Dilbert na Kancelária, a prví na bloku, keď je čas na prepúšťanie – v súčasnosti čelia strední manažéri ešte väčším výzvam.
Keďže postupné trendy na pracovisku podnecujú organizácie k tomu, aby uprednostňovali skúsenosti zamestnancov, strední manažéri majú za úlohu zabezpečiť, aby sa pracovníci cítili zaangažovaní, podporovaní a schopní udržiavať zdravú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. A keď vedúci pracovníci stanovujú pravidlá na úrade, strední manažéri sú poverení presadzovaním nepopulárnych mandátov a/alebo dohľadom nad závratná mozaika hybridných pracovných usporiadaní.
Organizáciám sa však nedarí rozpoznať zjavnú, no prehliadanú pravdu: Strední manažéri sú tiež zamestnanci. A tie podstatné.
Od OC Tanner začali merať angažovanosť a kultúrny sentiment, sentiment lídrov k firemnej kultúre bol v porovnaní s jednotlivými prispievateľmi pozitívnejší. Tento rok sa to zmenilo.
Naše Správa o globálnej kultúre za rok 2023, ktorá odráža príspevky od viac ako 36,000 20 zamestnancov a lídrov v 26 krajinách, naznačuje, že lídri sú v stave vážnej núdze. V dôsledku faktorov od menšieho uznania až po znásobenie zodpovednosti nie sú pracovné skúsenosti vedúcich ani zďaleka také pozitívne ako skúsenosti z ich správ. V skutočnosti mali lídri o XNUMX % vyššiu pravdepodobnosť, že povedali, že už nemajú „čo viac dať vo svojej práci“.
Nedávna Správa budúceho fóra posilňuje tieto zistenia a odhaľuje, že vedúci s najhorším sentimentom a skúsenosťami sú strední manažéri.
Manažéri často internalizujú svoje problémy a myslia si, že zostať silný pri stupňujúcich sa zodpovednostiach je len súčasťou práce. Ale vyhorenie stredného manažmentu je skutočné – a vedie k problémom.
Množstvo povinností
V našom výskume zhruba dve tretiny lídrov (61 %) uviedli, že majú teraz v práci viac povinností ako pred pandémiou, pričom túto skúsenosť zdieľala tretina individuálnych prispievateľov (34 %). Medzi lídrami so zvýšenou zodpovednosťou sa pravdepodobnosť vysokej úzkosti zvyšuje o 21 %. Úzkosť je spojená so šesťnásobným zvýšením miery vyhorenia.
Strední manažéri – neoceniteľné tlmiče nárazov organizácií – sú v obzvlášť ťažkej situácii. Chýba im lepší prístup vedúcich k podpore a zdrojom a musia presadzovať politiky, ktoré nemusia schváliť. Vedúci predstavitelia strednej a základnej úrovne mali o 33 % a 47 % menšiu pravdepodobnosť, že sa budú cítiť ocenení, ako vedúci vodcovia. Tiež častejšie ako vedúci predstavitelia tvrdili, že od roku 2020 je ťažšie mentorovať zamestnancov, efektívne s nimi komunikovať a poskytovať im slobodu inovovať.
Na zmiernenie vyhorenia stredného manažmentu sa spoločnosti musia zamerať na skúsenosti zamestnancov na vyššie miesta v organizačnej schéme. Tu je návod.
Vytvorte komunitu
Keď sa manažéri cítia prepojení so svojimi tímami, pravdepodobnosť, že kultúra organizácie bude prosperovať, sa 18-násobne zvýši. Manažéri tiež profitujú zo silnejších vzájomných prepojení.
Európska retailová banka s pobočkami vo viac ako 50 krajinách zaviedla akreditačný proces na zvýšenie zručností manažérov a vytvorenie zmyslu pre manažérsku komunitu. Manažéri získali kredity za workshopy na témy ako budovanie dôvery a zosúlaďovanie tímov, čo posilnilo ich schopnosti a prepojenia.
Zapojte do rozhodovania stredných manažérov
Keď sú manažéri zapojení do formovania (nielen presadzovania) iniciatív, politík a programov, je pravdepodobnejšie, že ich podporia.
Severoamerická spoločnosť zaoberajúca sa účtovníctvom a profesionálnymi službami chcela, aby sa jej zamestnanci a vedúci cítili viac cenení. Pred zavedením nového programu online rozpoznávania vyzvala lídrov, aby si tento program vyskúšali a poskytli spätnú väzbu. Tento ďalší krok sa vyplatil, a to 10% nárastom zapojenia manažérov.
Oddelenie uznania od kompenzácie
Lídri často oprášia predstavu, že vyžadujú uznanie, pričom tretina (37 %) tvrdí, že ich plat robí uznanie zbytočným. Náš výskum však odhaľuje presvedčivé opačné zistenie, že ocenenie znižuje úzkosť lídrov o 67 %.
Vyššie platy lídrov nekompenzujte nedostatok uznania. Nepeňažné uznanie je nevyhnutné. Náš výskum ukazuje, že má trvalý vplyv, keď je osobný, úprimný a spojený s úsilím alebo úspechmi človeka. Strední manažéri sú často vyzvaní, aby uznali jedinečné príspevky členov svojho tímu. Mali by byť tiež na konci premysleného uznania.
Posilnite „moderných lídrov"
Od roku 2020 majú vodcovia na základnej a strednej úrovni problém s praxou viac ako starší vodcovia "moderné vedenie"—spoločný, demokratizovaný prístup, ktorý môže z dlhodobého hľadiska výrazne znížiť pracovné zaťaženie manažérov.
Moderné vedenie si vyžaduje nové zručnosti a techniky. Cielená podpora v tejto oblasti môže časom priniesť obrovské dividendy.
Dostať viac peňazí neznamená, že manažér je menej ľudský. Ak bolo niekedy ľahké byť stredným manažérom, teraz to tak nie je. Spoločnosti, ktoré uprednostňujú skúsenosti zamestnancov, by urobili dobre, keby rozšírili svoj rozsah smerom nahor. Koniec koncov, strední manažéri sú tiež zamestnanci.
Gary Beckstrand je viceprezidentom OC Tanner Institute.
Názory vyjadrené v komentároch Fortune.com sú výlučne názormi ich autorov a nemusia nevyhnutne odrážať názory a presvedčenie šťastie.
Viac musíte prečítať komentár publikoval šťastie:
Tento príbeh bol pôvodne uvedený na fortune.com
Viac od Fortune:
Zdroj: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html