Chcete, aby sa DEI stalo vo vašej organizácii? HR nezvládne prácu sám

Keď podniky zavádzajú iniciatívy týkajúce sa rozmanitosti, rovnosti a inklúzie, často dávajú výhradnú zodpovednosť za premenu týchto iniciatív na realitu oddelenie ľudských zdrojov.

Možno to nie je prekvapujúce. Nie je DEI všetko o najímaní rôznorodej pracovnej sily a hľadaní spôsobov, ako vniesť spravodlivosť a začlenenie do firemnej kultúry a politík? Ak sa manažéri alebo zamestnanci stretnú s problémom DEI, nehľadajú riešenie na HR? Áno, DEI znie ako práca pre HR skrz naskrz.

Alebo možno nie – aspoň nie vždy v každej situácii.

Vidieť DEI ako striktne funkciu HR je medvedia služba pre HR oddelenie aj pre zvyšok organizácie. DEI musí byť úlohou každého oddelenia – súčasťou celkovej obchodnej stratégie, nie len doplnkom alebo náborovým plánom, ktorý zmizne v momente, keď sa k zamestnancom pripojí správna zmes rôznorodých zamestnancov.

HR určite zohráva kľúčovú úlohu pri premene idealistickej vízie DEI na každodennú realitu, ale bez silnej participácie inde v organizácii budú limity toho, čo sa dosiahne, a limity aj dlhovekosti týchto úspechov.

A úspech na fronte DEI je dôležitý, pretože zákazníci, budúci zamestnanci a ďalšie strany hľadajú dôkaz oddanosti vašej spoločnosti práci. Vysiela silný odkaz potenciálnym zákazníkom, keď vidia, že vaša spoločnosť berie DEI vážne. Nastavuje to tiež pozitívny tón, ktorý môže zlepšiť predajnosť vašej organizácie, vďaka čomu bude vnímaná ako skvelé miesto na prácu, partnerstvo a podnikanie.

To všetko je menej pravdepodobné, že sa to stane bez účasti každého oddelenia v organizačnej schéme podniku.

Zoberme si ako príklad marketingové oddelenie, ktoré má za úlohu propagovať imidž vašej spoločnosti. Odrážajú fotografie alebo iné obrázky používané v reklamných kampaniach, na vašich webových stránkach a na vašich sociálnych médiách rozmanitosť? Sú správy zahrnuté, alebo jazyk, ktorý používate, niekoho neúmyselne vynecháva? Obmedzujú médiá, ktoré používate na šírenie svojej správy, váš dosah z dôvodu obmedzeného publika? HR možno nad takýmito otázkami neuvažuje, ale marketing by mal. Nie je žiadnym tajomstvom, že mnohí spotrebitelia sa stali kultúrne povedomejšími a ak je to možné, uprednostňujú obchod so spoločnosťami, ktoré zodpovedajú ich hodnotám. To, ako sa DEI prejaví v marketingovom úsilí, bude hrať úlohu pri ich rozhodnutiach.

Pozrime sa na ďalšie oddelenie, nákup, kde DEI môže byť faktorom pri výbere dodávateľov, s ktorými sa vaša spoločnosť rozhodne obchodovať. Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je stanoviť ciele zamerané na diverzitu pre zamestnancov, ktorí majú na starosti nákup. Robustné organizácie nielen sledujú a zvyšujú rozmanitosť dodávateľov, ale tiež oslovujú rôznych dodávateľov, aby získali svoje podnikanie. Toto je opäť niečo, čo by malo prevziať oddelenie nákupu – nie HR – ak chcete dosiahnuť úspech.

V rámci každého oddelenia je DEI samozrejme aj o niečom inom, než len o dosahu za múry vašej spoločnosti. Ide aj o to, čo sa deje vo vnútri tých múrov. Reprezentujú pracovníci oddelenia rôzne sociálne a etnické zázemie a rôzne pohlavia, sexuálnu orientáciu a vek? Cítia sa členovia tímu oprávnení ozvať sa, keď majú svoj názor, alebo zostávajú ticho, obávajú sa zostrelenia alebo potrestania, ak vyslovia myšlienky mimo tých, ktoré zvyčajne počujú?

HR nebude na každom stretnutí, pri každom predajnom hovore alebo na každom brainstormingu, aby sa zabezpečilo, že prednosti DEI dostanú priestor na rozkvet

Nakoniec, keď sa DEI považuje za striktne HR problém, je ešte náchylnejší na mentalitu „oprav a posuň sa ďalej“, ktorú mnohí ľudia k tejto téme prinášajú. DEI sa stáva kontrolným zoznamom – urobte toto, urobte tamto, urobte túto inú vec, všetko hotovo – a nie dlhodobým záväzkom, ktorý musí byť.

Ale keď sa s DEI zaobchádza správne – a zodpovednosť sa rozšíri mimo jeden kútik podniku – vaša organizácia bude mať príležitosť dosiahnuť úspech a spokojnosť, ktorá pochádza z podpory skutočnej inklúzie.