Prečo je Talent na vrchole všetkých výrobcov v nasledujúcom roku

Od pandémie po Veľkú rezignáciu a prácu na diaľku až po ekonomickú a geopolitickú neistotu, problémy, ktoré v poslednom čase sužujú organizácie, sa v roku 2023 nikam neposunú. Pred novým rokom by však žiadna nemala byť najvyššou prioritou výrobcov. Namiesto toho sa musia zamerať na riešenie talentovej výzvy, ktorá sa nepodobá ničomu, čo sme videli v minulosti.

Čísla sú strohé. Údaje zo septembrového bulletinu AARP naznačujú, že viac ako 10,000 XNUMX pracovníkov dosiahne každý deň dôchodkový vek, a keďže ich nahrádza nová vlna mladších zamestnancov, vytvára to obrovský posun v dynamike pracovnej sily. Podľa spoločnosti MicrosoftMSFT
Index pracovného trendu 2022, 63 % pracovníkov v prvej línii je nadšených z pracovných príležitostí, ktoré technológia vytvára, zatiaľ čo 53 % zamestnancov s väčšou pravdepodobnosťou uprednostňuje zdravie a pohodu pred prácou, ako tomu bolo pred pandémiou.

Prieskum ManpowerGroup zároveň zistil, že 69 % zamestnávateľov na celom svete tvrdí, že majú problém nájsť zamestnancov so správnou kombináciou mäkkých a tvrdých zručností, aby mohli obsadiť kritické úlohy vo svojich podnikoch, zatiaľ čo nedávny prieskum vedený The Manufacturing Institute zistil nedostatok zručností by mohol mať za následok 2.1 milióna neobsadených pracovných miest vo výrobe v USA do roku 2030, čo by mohlo toto odvetvie stáť až 1 bilión dolárov.

Inflexný bod

Znamená to, že výrobné spoločnosti sa ocitnú v inflexnom bode – a to, čo urobia ďalej, môže spôsobiť alebo zlomiť ich budúcnosť. Pracovná sila zajtrajška bude vyzerať, učiť sa a pracovať inak, čo núti organizácie prehodnotiť svoje talentové stratégie, aby splnili meniace sa očakávania zamestnancov vo všetkom od hybridnej práce po lepšie platy a väčšiu flexibilitu.

Steve Fuller, líder na trhu pokročilej výroby a mobility pre ľudí v EY Americas, vysvetľuje: „Rovnováha síl sa presunula zo zamestnávateľov na zamestnancov. Zamestnanci si to uvedomujú a hľadajú nielen zvýšenie odmeny a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, ale aj prístup k zmysluplným pracovným skúsenostiam.“ Pokiaľ výrobcovia nerozpoznajú a nezareagujú na tento posun, pracovníci odídu inam a firmy zostanú bez potrebného talentu na úspech.

Diferencovaná odpoveď

Pokiaľ ide o to, ako táto odpoveď vyzerá, kľúčom je reorganizácia stratégií talentov, aby sa do centra pozornosti dostali ľudia (nie produkt alebo zisk). To znamená zamerať sa na to, čo pracovníci chcú a potrebujú, a potom použiť tieto znalosti na vytvorenie prostredia, v ktorom ľudia nerobia len prácu, ale zotrvajú pri budovaní rôznorodej a hodnotnej dlhodobej kariéry.

Táto diferencovaná reakcia sa vzťahuje aj na celú cestu zamestnanca – od počiatočnej príťažlivosti a nástupu, cez učenie sa a rozvoj a v konečnom dôsledku až po to, ako firmy zabezpečujú zmysluplnú produktivitu zamestnancov na všetkých úrovniach.

Výrobcovia môžu napríklad pomocou obnovenej ponuky hodnoty zamestnancov, ktorá má korene v technológii, inováciách a sebazdokonaľovaní, rozšíriť okruh talentov, z ktorých získavajú nábor, vrátane tých z netradičného prostredia a komunít. To im umožní prilákať vysoko kvalifikovaných pracovníkov, ktorí možno predtým neuvažovali o výrobnej kariére. Rozhodujúce je, že títo pracovníci by mali byť prijatí prostredníctvom programu založeného na kultúre, ktorý ich začlení do celkovej stratégie a DNA spoločnosti, a nie prostredníctvom série funkčných indukcií zameraných výlučne na to, aby im poskytli zručnosti potrebné na vykonávanie danej práce.

Podobne by výrobné spoločnosti mali potvrdiť, že plne rozumejú hodnote, ktorú kariérny výber ich pracovníkov prináša – a potom ich podporovať, keď napredujú na ceste, ktorú si vybrali. Či už je to prostredníctvom individualizovaných školení, mentoringu alebo pohlcujúcich vzdelávacích skúseností, zamestnanci musia mať neustále príležitosti na rozvoj celého radu zručností a schopností, ktoré si cenia sami a ktoré si cenia aj trh.

A napokon, výrobcovia musia zapojiť zamestnancov so zmysluplnými skúsenosťami, ktoré tiež zvyšujú produktivitu. Napríklad, zatiaľ čo nástroje na analýzu údajov založené na AI môžu upozorniť na akékoľvek medzery alebo slabé stránky vo výkone, tieto informácie by sa mali použiť skôr na zlepšenie celkovej skúsenosti zamestnancov, než na vyvolanie tých, ktorí sú vnímaní ako nedostatkoví. Inými slovami, ponúkať viac mrkvy, menej biča, pričom poznatky slúžia ako základ pre pomoc personálu – a následne aj spoločnosti – môže viesť k zvýšeniu produktivity.

Uvoľnená budúcnosť

Samozrejme, toto nie je výzva pre výrobcov, aby zatvárali oči pred nespočetnými ekonomickými a geopolitickými výzvami, ktorým práve čelia. Zároveň si však nemôžu dovoliť, aby vonkajšia neistota odviedla ich pozornosť od zmien moci, ku ktorým dochádza v rámci ich pracovných síl.

S príchodom novej generácie technicky zdatných a vysoko aktivovaných pracovníkov budú najúspešnejšie firmy, ktoré postavia zamestnancov do centra svojich talentových stratégií a ponúknu im zmysluplné, diferencované a vzájomne cenné skúsenosti v každej fáze zamestnaneckej cesty.

Ako hovorí Steve Fuller: „Pracovná sila je teraz skutočne silou, s ktorou treba počítať. Ak sa má toto odvetvie v budúcnosti stať miestom, kam ľudia chcú prísť, učiť sa a zostať, rok 2023 musí byť rokom, v ktorom výrobcovia konajú, aby ho rozpútali.

Názory uvedené v tomto článku sú názormi autora a nemusia nevyhnutne odrážať názory Ernst & Young LLP alebo iných členov globálnej organizácie EY.