Nahovárať Midlifers späť do práce? Čas adaptovať sa na 3. štvrťrok

Firmy sa snažia najímať, starší pracovníci naďalej odchádzajú do dôchodku. V USA sa predseda Fedu Jerome Powell sťažuje 3.5 milióna ľudí v porovnaní s trendmi pred pandémiou chýbajú v pracovnej sile, mnohí z nich majú viac ako 50 rokov. V Spojenom kráľovstve Snemovňa lordov správy oprávnený 'Kam zmizli všetci pracovníci? smúti nad 630,000 XNUMX novo neaktívnymi ľuďmi v krajine, väčšinou kvôli predčasnému dôchodku. Prečo odišli, je búrlivo diskutované a pomerne rôznorodé. Čo teda bude potrebné na ich prilákanie späť do práce? Po prvé, lepšie porozumenie ľuďom v ich 3. štvrťroku – čoraz aktívnejších 25 rokov po 50. Po druhé, posun vo firemnej kultúre a postupoch. Aký bol rodový posun v posledných dvoch desaťročiach, bude vekový posun v nasledujúcich dvoch. Je vaša spoločnosť pripravená?

Britský premiér Rishi Sunak chce prinútiť britskú populáciu 50+, aby odolala predčasnému odchodu do dôchodku a podporila postpandemickú ekonomiku návratom do práce. Plánuje im ponúknuť a STK stredného veku (Britský pre každoročnú kontrolu auta), program, ktorý prvýkrát spustila poisťovňa AVIVA. Pozýva ľudí premýšľať a plánovať druhú polovicu predlžovania života. (Úplné zverejnenie, prevádzkujem podobné program ja som sa práve vrátil z Harvardovej celoročnej verzie toho istého, the Iniciatíva pokročilého vedeniaa skúmam ďalšie Prechod stredného veku programy po celom svete).

Jednotlivci: plánujte a choďte po novom 3^rd štvrťrok

Bude prinútiť ľudí, aby sa hlbšie zamysleli nad svojím bohatstvom, hodnotou a životnou prácou, stimulovať ich späť k platenému zamestnaniu? V UK, 60% tých, ktorí odišli svojich pracovných miest od roku 2020 zvažujú návrat. Väčšinou ide o odborníkov starších ako 50 rokov, ktorí odišli do predčasného dôchodku. Sú kľúčovou a vysoko skúsenou súčasťou národnej pracovnej sily. Prinútiť jednotlivcov, aby prehodnotili prácu a angažovanosť vo veku dlhovekosti (ako aj náklady vo veku inflácie) je naliehavá a nevyhnutná.

Máme málo vzorov, ako starnúť a zapájať sa do dlhšieho života, zdravia a práce. Väčšina z nás je príliš a často nevedome ovplyvnená tým, čo urobila generácia našich rodičov, aj keď to môže mať malý význam pre našu vlastnú budúcnosť. Ako zmeníte očakávania a pozvete ľudí, aby integrovali novú realitu oveľa dlhšieho života? Odchod do dôchodku pre mnohých po niekoľkých rokoch stráca lesk. Rovnako aj relevantnosť a dôvera.

Z výskumu, vyučovania a trénovania stoviek ľudí stredného veku, motivácie a očakávania zrelých dospelých v ich 3.^rd Štvrťroky (vo veku 50 – 75 rokov) sú podstatne odlišné od tých v 2^nd Štvrťroky (25-49 rokov). Manažérsky guru Peter Drucker predpovedal toto rozlišujúce rozdelenie medzi nad a pod 50 rokov pred viac ako dvoma desaťročiami. Keďže podiel ľudí v prvej skupine v starnúcich spoločnostiach rastie, je tlak na to, aby sme začali chápať, aké sú tieto rozdiely, aký majú vplyv na pracovisko a ako sa prispôsobiť na zvládnutie zmeny – a generačnú rovnováhu medzi týmito dvoma skupinami. A kde sa hodia do nášho predlžovania, 4-štvrťový život.

• V Q2, väčšina ľudí sa zameriava na budovanie zárobkov, ega a rodiny. Majú tendenciu sústrediť sa na prácu, peniaze a napredovanie. Aby sa osvedčili v spoločenských, kultúrnych a rodičovských stopách, ktoré prijali a prežili, uspieť, možno dokonca prosperovať vo svete.
• V Q3Niektoré z týchto tlakov sa zmierňujú, keď sa rodinné hniezda začínajú vyprázdňovať, hypotéky sa splácajú, práca sa stáva menej ústredným prvkom identity a zamestnávatelia sú menej lojálni k svojim starnúcim zamestnancom. Personalizácia a privatizácia dôchodky v Spojenom kráľovstvea zdravšie burzové ocenenia v USA viedlo ľudí k odchodu do dôchodku počas pandémie. Práca bude musieť ponúkať rôzne stimuly – napríklad flexibilitu, účel a komunitu.

Spoločnosti: Spravujte rozdiel medzi Q2 a Q3

Pre väčšinu spoločností starnutie a dlhovekosť ešte nie sú v centre pozornosti a kariéra je riadená takmer výlučne so zameraním na Q2. Individuálny úspech sa často definuje ako predĺženie kariéry a pracovných vzorov v 2. štvrťroku tak neskoro, ako je to možné, pričom sa vedome ignoruje rastúca realita a význam 3. štvrťroka.

Ďalšou, podstatnou premennou rovnice návratu do práce, v ktorú vlády dúfajú, je prinútiť spoločnosti, aby sa prispôsobili dôsledkom dlhovekosti. To si vyžaduje robustné stratégie dlhovekosti, ktoré integrujú rozdiel medzi ľuďmi v Q2 a Q3 – ako zákazníkmi a ako zamestnancami. Obe skupiny budú hľadať zmeny v tóne a prístupe, ktorý začne integrovať tri veci: vekovú inkluzívnosť, univerzálny dizajn a pochopenie premenlivých priorít Q3.

Zákazníci 50+ nechcú byť uvádzaní na trh ako samostatná kategória. Unavujú ich reklamné vízie sivovlasých dôchodcov na plavbách pri západe slnka, ktoré vytvorili tridsiatnici. Namiesto toho chcú, aby bol univerzálny dizajn, vhodný pre všetky vekové kategórie a schopnosti, integrovaný do všetkých produktov, služieb a marketingu, ktorý s nimi súvisí. Sledujte, ako spoločnosti začínajú meniť značku a premiestňovať svoj marketing a vývoj produktov. Pred touto fázou sa mnohé spoločnosti začnú explicitnejšie zameriavať na segment starnutia:

• Napríklad viď Body Shop kampaň proti sloganom „proti starnutiu“ ako znak toho, odkiaľ vietor fúka. Svoje najpredávanejšie sérum „Drops of Youth“ premenujú a namiesto toho ho nazývajú „Edelweiss“, čím ho spájajú s robustnou a odolnou rastlinou, ktorá rastie v Alpách. Toto je prezentované ako súčasť snahy spoločnosti „upustiť od škodlivého brandingu, ktorý podporuje „anti-aging“.
• Caddis Eye Appliances je na aktivistickej misii „zamaskovanej ako okuliare na čítanie“. Zakladateľ, Tim Parr, sa snaží bojovať proti starnutiu. Webová stránka spoločnosti to jasne oznamuje: „Sme tu, aby sme vyvolali celú studnicu ilúzie mládeže, odvetvia, ktoré profitujú zo strachu zo starnutia a konceptu „starnúť s gráciou“. Starnúť. Prenes sa cez to. Vidieť veci."

Zamestnanci 50+ bude hľadať podobné úpravy v tom, ako spoločnosti riadia svoje vlastné štáby. Vedomé odmietnutie ageistických systémov a politík, pokračujúce investície a rozvoj kariéry pre ľudí 50+ a flexibilita v tom, kedy a kde ľudia pracujú. Spoločnosti, ktoré úspešne rodovo vyvážili a vyhoveli potrebám žien a rodičov, majú konkurenčnú výhodu pri prispôsobovaní sa vlne dlhovekosti, keďže mnohé problémy sú podobné a vyžadujú porovnateľné úpravy.

Tlak na prispôsobenie sa zvyšuje v súlade s neustále sa zvyšujúcim podielom starších pracovníkov na pracovnej sile. An úžasných 42% Súčasná pracovná sila v Spojenom kráľovstve má viac ako 50 rokov, pričom podľa predpovedí sa to do roku 47 zvýši na 2030 %. V USA je to asi tretina. Niekoľko príkladov toho, ako sa spoločnosti prispôsobujú:

• UNILEVER zavedená U-Work, interný program zamestnávania, ktorý ponúka zamestnanie a dôchodkové zabezpečenie a zároveň rozdeľuje prácu na kúsky veľkosti projektu. Inkluzívne ponúkaný pracovníkom v akomkoľvek veku je obzvlášť atraktívny pre mladých, starších a rodičov. Po úspešnom počiatočnom teste v Spojenom kráľovstve sa zavádza do zahraničia.
• CVS Health, národný reťazec lekární v USA, spustil svoju Talent je nestarnúci program „na preskúmanie nových stratégií na prilákanie a udržanie rýchlo rastúcej skupiny schopných zrelých pracovníkov“. Lena Barkley, vo veku 70 rokov, riadi časť tohto úsilia. „Jedna zásada našej stratégie príťažlivosti, prenájmu a udržania si,“ ona povedala, „zameriava sa na bohaté skúsenosti a zručnosti, ktoré zrelí pracovníci často ponúkajú“.
• Fuller, Smith & Turner, prémiová krčmová a hotelová spoločnosť v Spojenom kráľovstve, začala cielenú náborovú kampaň pred a talentovaný dovolenkové obdobie. Uvedomujúc si, že iba 10 % ich zamestnancov bolo starších ako 50 rokov, čo je výrazne pod ich podielom na národnej pracovnej sile, spoločnosť sa špeciálne zamerala na starších ľudí s ponukou flexibilných dĺžok a hodín.

UK Národná služba pre kariéru, Ako AARP v USA povzbudzujú zamestnávateľov, aby prijali zmenu a videli výhody – pre jednotlivcov aj organizácie – umožnenia zamestnania v 3. štvrťroku.

Ako odborníčke na rodovú problematiku mi to veľmi pripomína diskusie z prelomu storočia o zvyšovaní zamestnanosti a napredovaní žien a reagovaní na ich potreby a životné cykly. Ženy naučili spoločnosti veľa o otázkach, ktoré budú veľmi dôležité pre prispôsobenie sa talentom a zákazníkom v 3. štvrťroku: od vzájomného mentorstva a flexibility až po komunikačné štýly a rôzne kariérne a životné cykly.

Keď sa spoločnosti začínajú snažiť budovať generačnú rovnováhu, možno sa budú chcieť pozrieť späť na to, ako (a či) sú rodovo vyvážené. Vieme, ako na to. Musíme to urobiť znova, (b)starší.