Generálni riaditelia tvrdia, že HR je ústredným bodom obchodného úspechu: 5 kritických zmien

Toto je pravdepodobne najnáročnejšie obdobie – vôbec – byť v HR. Je to tiež úplne najlepšie. S toľkými obchodnými problémami poháňanými ľuďmi, talentom a pracovnou silou je ten správny čas, aby si HR konečne sadlo za stôl.

Ale napriek očividnej požiadavke na úlohu HR vytvárať a udržiavať pozitívnu a produktívnu budúcnosť práce, nie je to automatické. Päť zmien vydláždi cestu, aby HR malo skvelý vplyv a prosperovalo.

Dobrou správou je, že 89 % generálnych riaditeľov tvrdí, že HR by malo zohrávať ústrednú úlohu v podnikaní, podľa nových údajov z Accenture. Zlou správou je, že len 45 % generálnych riaditeľov tvrdí, že vytvárajú podmienky na to, aby HR úspešne viedli obchodný rast.

Je zrejmé, že existuje priestor na zlepšenie.

5 zmien pre vplyv na ľudské zdroje

Príležitosť, ktorú má HR pred sebou, je významná.

#1 – Nielen pri stole, zakorenené v celej organizácii

Mantra HR sa už desaťročia sústreďuje na túžbu a imperatív byť pri stole. A toto dáva dokonalý zmysel. Schopnosť viesť, ovplyvňovať, riešiť a podporovať si totiž vyžaduje znalosť problematiky a kontakt s inými influencermi.

Ale ešte viac, HR musí byť integrované, zakotvené a prepojené s organizáciou. Znalosť všetkých druhov oblastí pomôže vytvoriť komplexnú stratégiu. A silná sieť všemožných influencerov pomôže rozšíriť svoj vplyv aj personalistom.

Údaje spoločnosti Accenture ukázali, že CHRO s najvyššou výkonnosťou mali štyrikrát vyššiu pravdepodobnosť, že budú mať silné vzťahy v rámci organizácie a najmä v C-suite. Je obzvlášť pravdepodobné, že budú mať vzájomne ovplyvniteľné vzťahy s generálnym riaditeľom a vedúcimi predstaviteľmi financií, technológie a prevádzky. Okrem toho bolo pravdepodobnejšie, že budú mať všeobecne silné vodcovské schopnosti.

Sociálny kapitál sa týka zdrojov, vedomostí a schopností, ktoré ľudia získavajú prostredníctvom vzťahov s ostatnými. Je to konštruktívna sieť a sieť v rámci organizácie a naprieč ňou postavená na kolegiálnosti, dôvere a reciprocite. Sú to kanály vzťahov, ktoré poskytujú príležitosť na mentoring, učenie, radu a uznanie. Keď majú jednotlivci a organizácie silný sociálny kapitál, prispieva to k pozitívnym pocitom z práce, ako aj k vyššej efektivite.

Najväčší vplyv v rámci organizácie pochádza zo spájania a spájania sociálneho kapitálu. Personalisti majú dobré služby na rozvíjanie vzťahov v rámci tímov a skupín (spájanie sociálneho kapitálu), ako aj naprieč tímami, čím sa premosťuje v rámci celej organizácie.

Predstavte si najlepšie siete ako superdiaľnice a nie prašné cesty. Poľné cesty predstavujú chodník jedného alebo dvoch členov tímu, ktorí cestujú v rámci tímov a medzi nimi, učia sa a budujú vzťahy. Ale ešte lepšie sú superdiaľnice, v ktorých je množstvo HR profesionálov prepojených v celej organizácii široko aj hlboko – budujú povedomie o problémoch, prispievajú ako obchodní partneri, riešia problémy a majú miesto pri viacerých stoloch.

#2 – Nielen zameranie na ľudí, ale aj na výkon

Zamestnanci HR sú známi ako ľudia ľudia. To vytvára silnú značku a identitu ako profesie. Ale môže to byť aj problém medzi obchodnými lídrami, ktorí veria, že problémy s ľuďmi sú mäkké.

Samozrejme, posledných pár rokov ukázalo, že problémy súvisiace s ľuďmi sú všetko, len nie bezvýznamné. Keď z organizácie odchádzajú tí najlepší, keď je ťažké nájsť veľké talenty, keď ľudia neprídu do kancelárie napriek nariadeniam lídrov, keď ľudia požadujú nové modely práce alebo keď je náročné inšpirovať a motivovať ľudí – platí to celé podnikanie. pozornosť. Alebo by malo.

Personalisti môžu zvýšiť svoj vplyv vyjasnením väzieb medzi ľuďmi a výkonnosťou organizácie. Pre obchodné výsledky je najlepšie začať s ľuďmi a robiť pre ľudí správne veci. Hoci sa prepojenia môžu zdať zrejmé, investície do riešení, technológií a stratégií súvisiacich s ľuďmi si môžu vyžadovať silné obchodné prípady, na ktoré majú najlepšie predpoklady personalisti.

Údaje spoločnosti Accenture zistili, že najefektívnejšie CHRO mali lepšie zručnosti vo finančnej aj obchodnej prezieravosti – jasný súhlas s potrebou mať hlboké znalosti o podnikaní a investíciách, ktoré vedú k najvyšším výnosom.

Okrem toho výskum preukazuje silné korelácie medzi šťastím, angažovanosťou, produktivitou a výkonom. V budúcnosti práce budú meracie systémy musieť oceniť prepojenia medzi nimi a ich vzájomné vzťahy – a podľa toho rozpoznávať a odmeňovať ľudí. HR môže byť lídrom v organizáciách, ktoré prechádzajú od merania koľko a koľko k meraniu širších súborov zmysluplnejších výsledkov pre ľudí a organizácie.

#3 – Nielen pohodlie s technológiou, ale aj využitie technológie

Generálni riaditelia uprednostňujú technológie a dáta. Medzi hlavné oblasti, na ktoré sa v nasledujúcich troch rokoch zameriavajú číslo jedna a štyri (zo štyroch), sa zameriavajú na zvyšovanie výkonu a produktivity prostredníctvom údajov, technológií a AI a zlepšovanie digitálneho jadra ich spoločností. Vyplýva to zo štúdie Accenture.

Okrem toho výskum ukázal, že keď spoločnosti dokázali využiť technológiu, dáta a ľudí, profitovali z 11% prémie za špičkovú produktivitu. To je v porovnaní s iba 4 % prémiou, keď využívali technológiu a dáta bez toho, aby zahŕňali aj skúsenosti ľudí.

Základné kompetencie organizácií sa čoraz viac prekrývajú a skvelým príkladom je potreba porozumieť povahe technológií, údajov a ľudí – a ich vzájomného pôsobenia. HR profesionáli musia čoraz viac rozvíjať nielen pohodlie s technológiami, ale aj digitálnu gramotnosť a digitálnu obratnosť, pretože technológie sa objavujú a posúvajú rýchlosťou blesku.

HR musí prijať a využiť technológiu v rámci oddelenia, ale ešte viac musí HR pochopiť, ako technológie zmenia charakter práce, pracovníkov a pracoviska. Technológia bude poháňať nové spôsoby komunikácie, spolupráce a vystupovania. Urobí niektoré pracovné miesta nepotrebnými, vytvorí iné pracovné miesta a nahradí časť ďalších. HR bude rozhodujúce pri zabezpečovaní toho, aby sa zručnosti ľudí rozvíjali a aby ich práca mala aj naďalej zmysel.

Údaje posilňujú potrebu. Najúčinnejší HR lídri majú najlepšie technologické a dátové zručnosti.

#4 – Nielen hybridná práca, napĺňanie práce

Toto obdobie bude podľa našich skúseností najvýznamnejším prerodom práce – na základe nových úrovní povedomia a globálneho dialógu o povahe práce. Diskusia má tendenciu byť namotaná na to, kedy, kde a ako ľudia pracujú, a hybrid tu určite zostane. Rôzne regióny, odvetvia a pracovné miesta budú mať celý rad hybridných modelov a možností, ale flexibilita a výber budú charakteristickými znakmi budúcej práce.

Ale dôležitejší (a zaujímavejší) je dialóg o tom, prečo ľudia pracujú, čo robia, s kým pracujú a pre koho pracujú. Toto je dialóg, ktorý môže HR viesť.

Talentová revolúcia (aka veľká rezignácia) je najlepším dôkazom toho, že spôsoby, akými sa práca udiala, pre mnohých ľudí nefungovali. V budúcnosti je tu skvelá príležitosť zvážiť (a prehodnotiť), ako zabezpečiť, aby práca mala zmysel a zmysel, ako vytvoriť podmienky pre spojenie medzi kolegami a ako podporiť učenie, predĺženie a rast v rámci pracovných skúseností. Skrátka, HR má možnosť zabezpečiť, aby práca napĺňala a inšpirovala ako dôležitá súčasť života, a nie niečo, čomu sa treba vyhnúť. HR je jedinečne vhodný na zabezpečenie toho, aby tento dialóg zostal v popredí zasadacích miestností, C-suites a všetkých úrovní organizácie.

Údaje sú v súlade s touto príležitosťou. Generálni riaditelia uviedli, že ich prioritou číslo dva a tri oblasti, na ktoré sa najviac zameriavajú na podporu rastu v priebehu nasledujúcich troch rokov, sú získavanie a vytváranie špičkových talentov v rámci organizácie, ako aj podpora prepojenia a spolupráce v rámci organizácie. A najvýkonnejší HR lídri sa môžu pochváliť obzvlášť silnými schopnosťami v strategickom rozvoji talentov.

#5 – Nielen silná kultúra, trvalo udržateľná kultúra

Bohužiaľ, naratív okolo kultúry sa stal negatívnym. Keďže obchodní lídri vyžadujú, aby sa ľudia vrátili do kancelárie a identifikovali silnú kultúru ako dôvod, ľudia počujú hovoriť o kultúre ako kód zážitku, ktorý je prospešný pre spoločnosť a jej konečný výsledok, a nie pre zamestnancov.

Personalisti majú možnosť zabezpečiť, aby kultúra bola pochopená pre jej silu pri vytváraní podmienok nielen pre organizačný úspech, ale aj pre skvelé zážitky pre ľudí. Kultúra môže byť pozitívnym ťažiskom pre ľudí, ktorí poskytujú energiu a zdieľajú cieľ. Najkonštruktívnejšie, najproduktívnejšie a najziskovejšie kultúry sa môžu pochváliť inšpiratívnou víziou a jasným smerovaním od silných lídrov, ktoré sú vyvážené príležitosťami pre ľudí zúčastniť sa a ovplyvniť. Vyznačujú sa jasnými procesmi a systémami vyváženými prispôsobivosťou a agilnosťou tvárou v tvár zmenám.

HR má jedinečnú pozíciu na to, aby počul a videl v celej organizácii a spájal body z hľadiska toho, ako môžu byť výzvy v dodávateľskom reťazci spojené s novými prístupmi k náboru. Alebo ako sú bariéry na trhu spojené s možnosťami rozvoja či kariérneho rastu medzi zamestnancami. Tento komplexný pohľad môže umožniť a posilniť postavenie ľudí aj kultúr. A opäť, HR je v pozícii, aby malo veľký konštruktívny vplyv.

Údaje naznačujú, že najlepší HR lídri mali sklon k systémovému mysleniu – schopnosť vidieť vzorce a súvislosti a identifikovať a riešiť problémy v rámci organizácií.

Toto je ten čas

Výstižný je najmä citát Charlesa Dickensa: „Boli to najlepšie časy, boli to najhoršie časy.“ Nedávna minulosť a najbližšia budúcnosť môžu byť pre personalistov obzvlášť náročné. Ale toto sú tiež skvelé časy na príležitosť. CHRO v spoločnosti z rebríčka Fortune 200 nedávno na webinári povedal: „Ak ste odborník na ľudské zdroje a dnes nie ste pri stole, nikdy nebudete.“ Je to skvelý čas čeliť náročným výzvam a viesť organizáciu k novým riešeniam.

Nie sú to ľahké časy, ale budú genézou kritických zmien v tom, ako organizácie vytvárajú hodnoty, v zmysle práce a skúseností ľudí. Dobré časy, dôležité časy.